課程目標(biāo)

關(guān)于“人”的管理必須根植于特定的文化，作為人力資源管理體系的核心——薪酬機(jī)制更是如此。薪酬體系的設(shè)計必須基于企業(yè)所處的文化環(huán)境及其經(jīng)濟(jì)狀態(tài)。一個不爭的事實(shí)是，現(xiàn)在我們中國的企業(yè)薪酬制度大多都是在照搬照抄西方權(quán)威理論，他們將來自西方的理論體系奉為經(jīng)典，全然忽略了它們是源自西方國家的文化氛圍和經(jīng)濟(jì)模式。由于企業(yè)的薪酬體系過于“西方化”，這就不奇怪為什么制度的執(zhí)行舉步維艱……不過，很多決策者并非認(rèn)為制度不好，更多的則是抱怨自己企業(yè)“跟不上潮流”，如果這么想的話，他們就墮入了另一個認(rèn)識的誤區(qū)。實(shí)際上，任何管理政策

課程大綱

**步：工作分析

企業(yè)中存在著大量的工作死角，工作職責(zé)不清導(dǎo)致的扯皮和推諉比比皆是，如何讓員工關(guān)注自己的工作？如何讓員工管理自己的工作？如何讓員工工作得更有積極性……這是老板以及管理者的心結(jié)。這些問題的解決決不能指望那些毫無意義的說教，否則會帶給人們更多的困惑，對決策者來說，必須找到產(chǎn)生這些問題的根源，并努力找到解決辦法。企業(yè)必須讓自己的管理更有效，首先要設(shè)計出科學(xué)的文案體系，其次應(yīng)有效地執(zhí)行它，人力資源管理的成效表現(xiàn)在“文字契約”轉(zhuǎn)化為“心理契約”的過程，而科學(xué)薪酬體系的運(yùn)作在一定程度上決定和加強(qiáng)了企業(yè)與員工之間的心理契約，這無疑是員工良好工作態(tài)度的基礎(chǔ)。由此來看，人力資源管理者必須走好**步，他必須對“崗位”這一概念進(jìn)行科學(xué)地解讀，對員工工作內(nèi)容進(jìn)行合理地規(guī)劃和界定，從戰(zhàn)略角度審視人力資源管理的運(yùn)作，人力資源管理的成熟始于此，管理的規(guī)范也始于此。**這個環(huán)節(jié)學(xué)員對“崗位”這一人們很少談及的概念具有全新的認(rèn)識，深刻領(lǐng)略其內(nèi)涵，并掌握“定崗”的技巧，學(xué)員可以全方位掌握崗位職責(zé)描述，員工訪談，訪談筆錄撰寫以及編制《崗位說明書》的技巧。

第二步：崗位評價

員工的工作像是一件“商品”，它到底可以賣“多少錢”？不同員工工作相對價值如何衡量？ “崗位評價”是平衡員工利益的“關(guān)鍵一步”。崗位評價也稱為“職位評估”或者“職務(wù)評估”，即**某種方法對企業(yè)中每個崗位的相對價值進(jìn)行界定，崗位評價的結(jié)果決定了員工的薪酬。目前企業(yè)進(jìn)行崗位評價大多是運(yùn)用西方的知名理論，比如海氏評估法、國際價值評估法等，也有一些操作較為簡單的評估法，如兩兩對比法、要素評估法等，這些方法看來高深莫測，可在實(shí)際使用中卻并非得心應(yīng)手，由于對這些評估工具缺乏根源上的認(rèn)識，企業(yè)在運(yùn)用它們的過程中發(fā)現(xiàn)其帶來的問題比解決的問題更多，不得不承認(rèn)的是，很多人力資源管理干部陷入了“崗位評價”的誤區(qū)。本課程基于中國企業(yè)的特殊運(yùn)作模式，對時下流行的一些崗位評價工具進(jìn)行深層次透析，發(fā)掘其為人所忽視的“致命的不足”，并提出適合中國企業(yè)的崗位評價模型，將數(shù)學(xué)思維運(yùn)用到崗位評價中，簡便實(shí)用，將崗位評價這一環(huán)節(jié)的設(shè)計和操作賦予了中國文化的內(nèi)涵。講師將對崗位評價實(shí)踐中經(jīng)常遇到的困惑進(jìn)行解析，令學(xué)員對崗位評價工作具有全新的認(rèn)識。

第三步：績效考核與績效管理設(shè)計

這一步是對員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評價，績效考核的結(jié)果成為影響員工薪酬的一個關(guān)鍵要素。然而，如何進(jìn)行績效考核卻是企業(yè)管理者以及老板為頭疼的問題之一。殊不知，績效考核這一行為中蘊(yùn)含著太多的“文化困境”和“思維困境”。如果考核的執(zhí)行者認(rèn)識不到“績效考核”是一個“滴水藏海”的概念，那他就必然墮入迷茫。“技術(shù)思維”使考核的操作者顯得多少有些“形而上學(xué)”，由于在績效考核指標(biāo)設(shè)計、績效考核評分依據(jù)、績效考核結(jié)果使用方面存在著認(rèn)識上的誤區(qū)，績效考核政策往往無疾而終，老板以及管理者對績效考核變得“愛恨交加”，這項(xiàng)工作也進(jìn)退兩難……雖說客觀地評價員工工作質(zhì)量至關(guān)重要，但這項(xiàng)工作卻需要政治智慧和成熟的管理思維，不僅如此，考核的執(zhí)行者必須對中國文化有深刻的感悟，也要深層次地去體驗(yàn)績效考核中所必須具有的“藝術(shù)”。考核不是目的，管理好員工的“績效”才是企業(yè)管理的本質(zhì)目標(biāo)，因此，績效考核必須上升到績效管理， “績效管理”更具挑戰(zhàn)性，績效管理的每個環(huán)節(jié)都對員工的心態(tài)產(chǎn)生影響，處理不慎則導(dǎo)致難以預(yù)料的消極后果，作為考核者的管理干部必須能夠使被考核者的下屬正視自身的不足，并勇于完善自我。**本課程的學(xué)習(xí)，學(xué)員將對績效考核和績效管理的運(yùn)作進(jìn)行深層次的透析，完全領(lǐng)悟考核的竅門并走出考核實(shí)踐的困惑，令其豁然開朗。

第四步：薪酬管理體系的設(shè)計

這一步是對前三步的整合和提升。中國式薪酬體系的設(shè)計要基于我們定崗的方式、崗位評價和績效考核的結(jié)果，薪酬體系的運(yùn)作決定了組織成員終獲得的工資報酬，這一環(huán)節(jié)必須盡可能地精細(xì)，然而大多數(shù)中國企業(yè)現(xiàn)行的薪酬制度是粗糙的，顯得過于隨意和主觀，這種“粗線條”分配機(jī)制往往成為消極企業(yè)文化的根本原因，員工工作積極性不高，忠誠度低也多源于此。薪酬的公平不僅取決于工作價值以及個人表現(xiàn)，也關(guān)系到崗位性質(zhì)和團(tuán)隊(duì)績效。薪酬的核定以及發(fā)放都需要管理者發(fā)揮其政治智慧，預(yù)測可能出現(xiàn)的問題，力爭將工作做得周詳細(xì)致，任何細(xì)微的忽略都會產(chǎn)生意想不到的消極后果。經(jīng)過這個環(huán)節(jié)的學(xué)習(xí)，學(xué)員將真正樹立薪酬設(shè)計的“系統(tǒng)觀”，發(fā)揚(yáng)科學(xué)精神，一切從實(shí)際出發(fā)，設(shè)計出符合企業(yè)現(xiàn)實(shí)需要的薪酬管理體系。

本課程還對“中國式”薪酬制度的實(shí)施過程中經(jīng)常遇到的問題進(jìn)行深刻解讀，以下是薪酬制度實(shí)施所必須注意的問題：

要點(diǎn)一：明晰“人力成本”與“人力資本”兩概念的區(qū)別和聯(lián)系

要點(diǎn)二：明晰“人事管理”與“人力資源管理”的區(qū)別和聯(lián)系

要點(diǎn)三：人力資源部門以及人力資源管理者的工作立場與承擔(dān)的角色

要點(diǎn)四：人力資源管理者與其他業(yè)務(wù)部門的工作關(guān)聯(lián)

要點(diǎn)五：運(yùn)用薪酬機(jī)制促進(jìn)企業(yè)的制度建設(shè)

要點(diǎn)六：各級管理者的權(quán)力基礎(chǔ)與人力資源管理體系的成熟度

要點(diǎn)七：不同類型薪酬的發(fā)放周期以及薪酬核定時所必需溝通

要點(diǎn)八：薪酬發(fā)放所遵循的公開以及保密原則