課程背景

在各行各業(yè)，即使在最微不足道的細節(jié)上，用科學的方法代替單憑經(jīng)驗的方法，也將帶來巨大的收益。 --泰勒 事業(yè)的成敗關(guān)鍵在人，沒有優(yōu)秀的人才，就不會有優(yōu)秀的企業(yè)。 管理學巨擘吉姆·柯林斯在《從優(yōu)秀到卓越》一書中說到：“商界人士最重要的決定不是如何做事，而是選人。”事實上，我們經(jīng)常看到一些公司只用2%的精力做招聘，卻用了70%的精力來應對當初匆忙招聘帶來的后果。 中國人民大學勞動人事學院兼職教授加里·德斯勒認為，員工的工作績效好不好，招聘環(huán)節(jié)其實起的是關(guān)鍵作用。如果你在招聘環(huán)節(jié)嚴把關(guān)，招了合適員工進來，對他不太考核，績效也會很高；但是招了不合適的員工，怎么樣管理可能也不會有績效。 企業(yè)家和管理者作為公司的首席招聘官，你會面臨這樣的困惑嗎？ 招不到合適的人才 不清楚選人的標準 公司招聘缺乏戰(zhàn)略系統(tǒng)性 無法準確評估候選人是否合適 招到的個別不合適員工嚴重影響工作安排 如何高效地招聘到合適的員工呢？本課程將從招聘的流程、招聘的渠道、高效面試、管控流動等七個方面系統(tǒng)幫助企業(yè)和管理者梳理高效招聘的理念、方法和工具。課程采用微咨詢的形式，可以為企業(yè)輸出“標準化的面試流程、精細化的面試過程和合規(guī)化的面試方式”。

課程目標

企業(yè)通過課程交付工具，重塑招聘流程，建設(shè)領(lǐng)先的人才選擇理念 企業(yè)管理者通過學習，可以進一步明確企業(yè)的用人標準 通過 掌握高效的人才選擇和面試技巧

課程大綱

1.選人決定人效

1.1人效提升是企業(yè)競爭力的必然要求

1.2新員工的質(zhì)量決定了入職后的績效

1.3只有合適的人才能為企業(yè)創(chuàng)造績效

1.4不合適的員工會消耗企業(yè)大量資源

1.5 用錯人的苦惱

2.誰對招聘負責

2.1企業(yè)高管是企業(yè)的高級面試官

2.2部門的直線經(jīng)理是選人的主體

2.3面試官的十字形素質(zhì)能力模型

2.4人力資源部是招聘體系責任人

3. 講清需求是招聘的基礎(chǔ)

3.1從海捕文書到JD

3.2冰山模型的應用

3.3構(gòu)建勝任力模型

3.4招聘的經(jīng)典三問

3.5需求的精確提出

4.從被動招聘到主動找人

4.1落伍的傳統(tǒng)招聘

4.2高手不在大市場

4.3業(yè)務部門去招聘

4.4挖掘身邊的人才

4.5鼓勵內(nèi)部員工推薦

4.6激活離職員工群體

4.7新時期的3種渠道

4.8十種招聘渠道分享

5. 標準化的面試流程

5.1面試的風險客觀存在

5.2面試中常見技術(shù)誤區(qū)

5.3合格的面試官

5.4面試過程分工

5.5面試評價準則

5.6面試題庫建設(shè)

5.7穩(wěn)妥通知結(jié)果

6高效選人標準化

6.1結(jié)構(gòu)提問

6.1.1 結(jié)構(gòu)化問題的設(shè)計

6.1.2 結(jié)構(gòu)化OBER 法則

6.2深度追問

6.2.1關(guān)注行為

6.2.2考察本人

6.2.3盡我所需

6.2.4選擇優(yōu)秀

6.3直覺驗證

6.3.1手寫的面試登記表

6.3.2經(jīng)驗和傳統(tǒng)的技法

6.4背景調(diào)查

6.4.1背調(diào)對象的選擇

6.4.2背調(diào)的核心八問

6.4.3背調(diào)的四種途徑

6.5文化之旅

6.5.1雙向選擇

6.5.2深度考察

6.6試用考察

6.6.1試用期的設(shè)置

6.6.2雙高考核模式

6.6.3用人部門的管控

7.批量招聘的高效篩選

7.1簡歷粗篩

7.2群面細篩

7.3技術(shù)秒篩

8. 管控人才合理流動

8.1流動是常態(tài)

8.2主動辭退不合適的員工

9.有效管控招聘風險

9.1招聘廣告不違法

9.2面試過程不歧視

9.3面試拒絕不尷尬

9.4背景調(diào)查必須查

9.5試用管理有標準

總結(jié)：企業(yè)須積極構(gòu)建穩(wěn)健的人才供應鏈