第一部分：領(lǐng)導(dǎo)者的自我領(lǐng)導(dǎo)力

1、領(lǐng)導(dǎo)者的定位

變化環(huán)境中的領(lǐng)導(dǎo)角色

什么是情景領(lǐng)導(dǎo)？

領(lǐng)導(dǎo)與管理的區(qū)別

要領(lǐng)導(dǎo)、還是要管理？

確定領(lǐng)導(dǎo)力提升目標

2、領(lǐng)導(dǎo)者的自我認知

員工對領(lǐng)導(dǎo)力的反映

從企業(yè)壽命看領(lǐng)導(dǎo)功過

領(lǐng)導(dǎo)者的角色定位

3、提升領(lǐng)導(dǎo)力的基礎(chǔ)

對改變的反應(yīng)

自我定位

第二部分：領(lǐng)導(dǎo)者的行為和風(fēng)格

1、領(lǐng)導(dǎo)者的行為方式

任務(wù)導(dǎo)向

關(guān)系導(dǎo)向

2、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格細分，應(yīng)景而變

放任

民主

籠絡(luò)

游說

強制

3、領(lǐng)導(dǎo)者的行為和跟隨者的狀態(tài)

跟隨者主導(dǎo)

領(lǐng)導(dǎo)者主導(dǎo)

4、四類風(fēng)格的變通技巧

指導(dǎo)

勸誘

激將

磨難

第三部分：員工準備度

1、如何準確判斷員工的能力

給員工展示能力的平臺

展示的能力一定是“結(jié)構(gòu)化”的

如何日常工作中甄別員工能力

情境領(lǐng)導(dǎo)者與員工達成共識

2、員工意愿的劃分方法

信心、動機與承諾的概念

互動問題：哪種意愿是最強烈的？

情境領(lǐng)導(dǎo)者如何使員工做出承諾

3、如何準確判斷員工的意愿

關(guān)注員工意愿需要“以員工為本”

真正的意愿非表象

員工的意愿與能力相互作用

4、員工綜合準備度的判斷

R1-R2-R3-R4的成長過程

四種員工的特點分析

互動識別練習(xí)：R1-R4

描述四種員工的行為表現(xiàn)

第四部分：情境領(lǐng)導(dǎo)模式

1、“命令型領(lǐng)導(dǎo)”——“勇”的修煉

如何打造自己的“武器”

命令型領(lǐng)導(dǎo)的自控能力

如何保證溝通中的“渠道為王”

如何面對“兩個圈”

要學(xué)會控制自己的“感情負債”

2、“民主型領(lǐng)導(dǎo)”——“智”的修煉

什么是“智”——知人者智

員工的“情緒鐘擺”分析

只有了解他人才能“對癥下藥”

民主型領(lǐng)導(dǎo)理解他人的“非正常情緒”

員工的抱怨的是“危機”

做“精神垃圾桶”的素質(zhì)

如何運用“情感賬戶”

主動的“引爆手”更需要智慧

如何利用“揣摩”

3、“授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)”——“仁”的修

授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)需要給員工“四種感受”

授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)是做“幕后英雄”

授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)如何搭建“思考走廊”

現(xiàn)代員工喜歡自我體驗

第五部分：工作中的關(guān)鍵點

黃金規(guī)則

企業(yè)文化的制造者

員工需要激勵的信號

馬斯洛需求層次分析

赫茨伯格的雙因素激勵理論

營造學(xué)習(xí)和成長的環(huán)境

弗洛伊德的人格結(jié)構(gòu)理論

心理學(xué)效應(yīng)