【課程背景】

勝任力模型的概念并不陌生，很多企業在建完模型后，就把這一文檔束之高閣，沒有真正將勝任力模型在管理中落地，也沒有取得預期效果。這一方面是和勝任力模型的構建技術過于復雜，構建成本過高，另一方面，也與勝利力模型維度不系統全面鏈接組織戰略和能力，評判標準模糊使用不方便有關。這些都導致了構建模型后的使用少，導致管理人員對勝任力模型的認知不足，進而導致了應用不足，造成惡性循環

本課程旨在以一種敏捷、簡潔的勝任力模型構建方法，匯聚對業務和組織認知深入的管理層經驗智慧，不僅提升了勝任力建模的質量，與實操的強鏈接，更重要的時，通過課程中的共創，提升了管理層對勝任力模型重要性的認知，對所共創的模型的認可度，大大提升了未來的使用質量和效率，使得勝任力模型在招聘、績效、人才盤點、員工輔導、培訓體系建設上的啟動實際的支撐作用，促進崗位勝任力在企業中的應用，讓公司戰略、企業文化、組織能力等方面，有科學的依據和支撐。

【課程收益】

? 認知崗位勝任力模型對公司戰略、企業文化、組織能力的支撐作用

? 掌握勝任力模型構建的基本思路與構建方法，原則。

? 運用勝任力模型敏捷構建能力卡片工具

? 運行勝任力詞典、行為錨定評分法（BARS）、關鍵績效指標（KPIs）、行為事件訪談（BEI）、360度反饋法等構建工具

? 運用SMART方法、關鍵績效指標（KPIs）、定量問卷調查等方法工具

? 運用勝任力模型構建四步法

? 運用勝利力模型共創的形式，完成目標勝任力模型的構建

【課程特色】

針對學員的實際工作場景和任務，進行實戰演練，工具易上手，學之即用

【課程對象】

中高層管理人員；人力資源工作者

【課程時間】

1-2天（6小時/天）

【課程大綱】

一、啟愿景：勝利力模型的指標做得更全面，標準更明確能給我們帶來什么收益？

? 給定義：解釋勝任力模型是什么，它如何幫助組織識別和發展員工的關鍵技能和行為。

? 講趨勢：介紹勝任力模型的起源、演變以及當前的趨勢。

? 教識別：教授如何評估現有模型的有效性，識別需要更新或改進的地方。

? 看案例：分析成功和失敗的案例，提取經驗教訓。

? 做討論：討論如何整合不同部門的反饋和需求，確保模型的全面性。

呈現方式：案例，互動，討論

二、定方向：評估現有模型，理解勝任力模型如何支撐組織，制定模型升級方向

1、找痛點-評估與識別現有勝任力模型是否仍符合當前需求

? 分析模型與當前組織需求的一致性

? 利益相關方反饋

2、看組織-勝利力模型與組織戰略一致的重要性

? 組織戰略文件研究、組織績效指標研究、部門績效指標研究

3、定方向-我們的勝任力標準需要哪些關鍵更新，我們將如何進行改進？

小組討論展示：

? 目前的勝任力模型使用的痛點、

? 如何與組織戰略一致、

? 識別并確定模型更新的關鍵更新點、

? 模型更新的SMART目標

三、學方法：必備的敏捷建模的原理、原則、流程、工具和方法。

1、如何更新勝任力能力指標，使各部門/各崗位的衡量指標更具全面性

? 勝任力詞典

? 行為錨定評分法（BARS）

? 關鍵績效指標（KPIs）

? 行為事件訪談（BEI）

? 360度反饋

2、勝任力模型構建的三種邏輯

? 演繹-戰略演繹

? 歸納-工作分析法

? 共創-勝任力共創會

小組練習：戰略演繹法-從組織業務目標到崗位工作成果到勝利力素質項

3、如何更新勝任力能力標準：使各指標的衡量標準，更符合Smart原則

? SMART原則講解、練習

? 關鍵績效指標（KPIs）

? 定量問卷調查

小組練習：一個勝任力素質項的SMART

四、找參考：這些案例和資料可以幫助我們迭代勝任力模型

1、案例研究：其他組織是如何迭代勝任力模型的？

? 分析成功和失敗的案例

小組共創：提取可應用于當前模型迭代的經驗教訓

2、資源分享

? 提供相關閱讀材料、工具鏈接和進一步學習資源

3、工具介紹：勝任力素質建模詞典卡片

? 勝任力素質建模詞典卡片工具介紹

? 勝任力素質建模詞典卡片工具使用技巧

小組練習：使用勝任力素質建模詞典卡片，完成一個崗位的勝任力模型

五、做中練：勝任力建模戰略演繹法-七步成型，共創、共識完成勝利力模型迭代

第一步：公司戰略拆解為工作成果（戰略演繹）

? 基于“目標管理”的拆解法

高層訪談、戰略演繹討論會、戰略文件分析、外部標桿分析

小組討論：營銷崗位所在業務部門的工作成果如何承接公司戰略

第二步：工作成果逐級分解到崗位

1、 工作成果的常見維度BSC戰略平衡記分卡

2、 明確組織的愿景與發展戰略；

? 以戰略規劃為來源的組織的關鍵成功因素分析；

? 以關鍵成功因素分析所需要的不同層級、不同種類的關鍵崗位；

案例：BSC平衡計分卡到勝任力模型再到個人績效考核指標

小組討論：公司某營銷崗位的工作成果如何承接部門績效指標

第三步：崗位工作成果導出勝任力關鍵要素

1、從工作成果到任職資格，再到人才畫像

? 成果：工作成果是勝任力的來源

? 能力：達成成果的必要支撐

案例：展示工作成果到勝任力推導的勝任力模型案例

小組討論：XX崗位的工作成果需匹配哪些勝任力—輸出營銷崗位工作成果清單

2、輔助路徑與方法

? 如何通過360度（業務部門、人力部門、相關部門）調研的常見方法與使用

360調研的必要性-喬哈里視窗

? 如何通過聚焦標桿獲得勝任力要素

? 如何通過目標崗位績優員工行為分析獲得勝任力要素（行為歸納）

行為事件訪談、焦點小組、問券調研

小組練習：公司XX崗位的工作成果需匹配哪些勝任力—輸出XX崗位工作成果清單

第四步：關鍵要素優化和要素分級：加強冰山下的，弱化冰山上

1、 放寬冰山上易培養的要素，降低要求三原則

最低原則；培養原則；精簡原則

2、 加強冰山下的難培養的要素，冰山下才是人才畫像的關鍵

3、關鍵要素萃取常見的共創流程

案例：一次成功的關鍵要素萃取共創會

第五步：量化勝任力指標

? 指標行為化：

? 利用數據和反饋評估現有指標

? 數據收集方法確定：

? SMART原則在評估過程中的應用

? 評估工具的測試與修訂：

小組練習：實現XX崗位人員關鍵勝任力SMART標準化

第六步：根據跨部門需求，補充基礎要素

1、多部門協作的重要性

2、收集和整合不同部門的反饋：事件訪談法；焦點小組訪談法。

小組練習：調研工具-訪談法，與其他組業務部門訪談，提取營銷人員關鍵勝任力要素

第七步：模型呈現優化輸出

1、模型呈現原則：好用、好看

2、模型呈現如何高大上：視覺、層次、邏輯

小組練習：勝任力模型呈現打磨輸出

六、做實施：課程總結與行動計劃制定，我們接下來做什么？

1、整合新模型：我們如何確保無縫過渡？

? 制定詳細的過渡計劃和溝通策略

? 管理變革和預期阻力

2、實施新模型：我們準備好了嗎？

? 制定實施計劃和時間表

? 確定關鍵里程碑和評估指標

? 制定個人和團隊的后續行動計劃

小組討論：

《我們如何確保無縫過渡》

《個人和團隊的后續行動計劃》