對象
管理層
目的
了解管理流程
內容
“ 從前有座山，山里有座廟，廟里有個和尚。一個和尚挑水吃，兩個和尚抬水吃，三個和尚沒水吃！”
當總寺的方丈大人得知山上窮的連水都吃不上之后，就派來了一名主持和一名書記，共同負責解決這一問題。
主持上任后，發(fā)現問題的關鍵是管理不到位，于是就招聘一些和尚成立了寺廟管理部來制定分工流程。
為了更好地借鑒國外的先進經驗，寺廟選派唐僧等領導干部出國學習取經；此外，他們還專門花錢請了天主教堂、基督教會的神父傳授MBA。
外國的神父待了不久就走了，丟下兩個寶貝：BPR和ERP。
書記也沒閑著，他認為問題的關鍵在于人才沒有充分利用，寺廟文化沒有建設好，于是就成立了人力資源部和寺廟工會等等，并認認真真地走起了競聘上崗和定崗定編的過場。
幾天后成效出來了，三個和尚開始拼命地挑水了，可問題是怎么挑也不夠喝。不僅如此，小和尚都忙著挑水、寺廟里沒人念經了，日子一長，來燒香的客人越來越少，香火錢也變得拮據起來。
為了解決收入問題，寺廟管理部、人力資源部等連續(xù)召開了幾天的會，最后決定：成立專門的挑水部負責后勤和專門的燒香部負責市場前臺。
同時，為了更好地開展工作，寺廟提拔了十幾名和尚分別擔任副主持、主持助理，并在每個部門任命了部門小主持、副小主持、小主持助理。
老問題得到緩解，新的問題接踵而至。
前臺負責念經的和尚總抱怨口渴水不夠喝，后臺挑水的和尚也抱怨人手不足、水的需求量太大而且沒個準兒、不好伺候。
為了更好地解決這一矛盾，經開會研究決定，成立一個新的部門：喝水響應部！專門負責協調前后臺矛盾。
為了便于溝通、協調，每個部門都設立了對口的聯系和尚。協調雖然有了，但效果卻不理想，仔細一研究，原來是由于水的需求量不準、水井數量不足等原因造成的。
于是各部門又召開了幾次會，決定加強前臺念經和尚對飲用水的預測和念經和尚對挑水和尚滿意度的測評等，讓前后臺簽署協議、相互打分，健全考核機制。
為了便于打分考核，寺院特意購買了幾個計算機系統，包括挑水統計系統、燒香統計系統、普通香客捐款分析系統、大香客捐款分析系統等等，同時成立香火錢管理部、香火錢出賬部、打井策略研究部、打井建設部、打井維護部等等。
由于各個系統出來的數總不準確、都不一致，于是又成立了技術開發(fā)中心，負責各個系統的維護、二次開發(fā)。
由于部門太多、辦公場地不足，寺院專門成立了綜合部來解決這一問題，最后決定把寺院整個變成辦公區(qū)，香客燒香只許在山門外燒。
部門多，當官的多，文件和開會自然就多，為了減少文山會海，綜合辦牽頭召開了N次關于減少開會的會，并下達了“關于減少文件的文件”。
同時，為了精簡機構、提高效率，寺院還成立了精簡機構辦公室、機構改革研究部等部門。
一切似乎都合情合理，但香火錢和喝水的問題還是遲遲不能解決。問題在哪呢？
有的和尚提出來每月應該開一次分析會，于是經營分析部就應運而生了。
分析需要很多數據和報表，可系統總是做不到，于是每個部門都指派了一些和尚手工統計、填寫報表、給系統打工。
寺院空前地熱鬧起來，有的和尚在拼命挑水、有的和尚在拼命念經、有的和尚在拼命協調、有的和尚在拼命分析……忙來忙去，水還是不夠喝、香火錢還是不夠用。
什么原因呢？
這個和尚說流程不順、那個和尚說任務分解不合理，這個和尚說部門職責不清、那個和尚說考核力度不夠。
只有三個人最清楚問題之關鍵所在，那三個人就是最早的那三個和尚。說來說去，就是閑人太多了!
他們說：“整天瞎分析什么玩意？什么流程問題、職責問題、界面問題、考核問題，明明就是機構臃腫問題！早知今日，還不如當初咱們仨自覺自律一點算了！如今倒好，招來了這么一大幫庸人，一個個不干正經事還天天添亂！”
三個人忍無可忍，斗膽向上匯報，要求增加挑水的人手，越過數個層級之后，主持和書記總算收到了這個請求。
經過各個部門季度會議的總結和分析，經過了數次激烈的探討，總算可以從其他部門抽調過來一些和尚進行支援，但這些跨部門過來的和尚根本挑不動水！還對挑水的這幾個和尚指手畫腳，挑水的和尚再次請求，自己擔任挑水的和尚團隊負責人。總司組織部評估之后認為，三個和尚專業(yè)有余，管理能力不足，一番鼓勵和勸解之后維持現狀。
又過了一年，寺院黃了，大部分和尚都死了：人們在水井邊發(fā)現了幾具尸體，是累死的；在寺院里發(fā)現了幾千具尸體，是渴死的。
還有少數的幾個和尚沒有渴死，他們跳槽到了其他寺院，他們是“高層和尚”，并且?guī)チ恕跋冗M管理經驗”。
這就是很多企業(yè)倒閉的原因：總部越來越大，基層越來越忙碌，成本越來越高，客戶越來越不滿。
這也是中國傳統企業(yè)的特色，要是論單個的，大家都是明白人，都聰明又伶俐。一旦組合在一塊，就大眼瞪小眼，變的極其復雜。你算計我，我算計他，他算計你，結果這些聰明才智都互相抵消了！
所以，一群聰明人加在一起變成了一堆二傻子。
你不倒誰倒！
