【課程背景 】
人力資源的理念好多人都能說出個一、二、三，可一旦具體實務操作就走樣，核心問題是對人力資源管理系統理解不清楚。大多數人容易割裂的去理解人力資源管理的各個模塊，而系統思考不足。如果換一種角度，將人力資源管理系統之間的邏輯關系通過“選、育、用、留”這根主線串聯起來，將會刪繁就簡，人力資源管理中的問題和難題將迎刃而解…… 
本課程為“知行合一”系統在人力資源管理中的應用之“選育用留”，從思考、溝通、行動的三種維度解讀選育用留的核心。
【學習成果】
參加本課程的培訓，可以讓參訓者：
掌握人力資源管理過程中的選育用留各個環節的操作實務技能。
全面提升選育用留過程中的思考、溝通、行動能力。
通過上下理解一致，達成團隊上下一致思考、一致溝通、一致行動，進而提升團隊選育用留能力。
【培訓時間】6小時（1天）
【課程大綱】
【序】人力資源管理以什么為中心？
以能力為中心？
以崗位為中心？
以績效為中心？
以任務為中心？
以人為中心？
1、你認同哪一種觀點？
人有哪些能力？
最基本的崗位體系是怎樣的？
組織績效背后的奧秘。
組織績效與個人績效的關系。
如何切分任務單元？
如何區分不同的“人”？
2、人崗匹配真那么難嗎？
怎么衡量人的能力和價值？
怎么衡量崗位的任職資格和價值？
人崗如何匹配？
雙面神36種能力素質如何用？
3、組織是如何運轉的？
人&事—人事
人力&資源—人力資源
管&理—管理
組&織—組織
五個概念—理解人力資源管理系統的基礎【一】選人之“眼”-- 如何看人不走眼？
互動環節：“群英會”
1、選人的四個核心要素：標準-流程-工具-能力
選人標準誰說了算？
--冰山模型沒你想象的那樣簡單
--五個方向上的人崗匹配
什么樣的選人流程是最好的流程？
--選人漏斗的正反使用法
--10步選人不走眼
--環節分工很重要
選人的科學工具有哪些？
--讀人三三制
--觀人四角星
--選人六邊形
--識人九型格
--1385定律應用
具備什么能力才能參與選人？
--金牌面試官（鏈接）
--見招拆招Cold Call
--酒桌上選人
--直接提問Just Ask
2、招聘方程式
被選者可產生的價值=思維方式×熱情×能力
招聘風險來自哪里？
你的組織DNA是什么？
優秀者喜歡與優秀者同事—喬布斯
正能量者喜歡與正能量者交往—稻盛和夫
3、為什么看人會走眼？
散光：目標不聚焦
近視：太立足眼前
遠視：好高騖遠
角膜炎：首因效應與趨同效應
青光眼：以偏概全與暈輪效應
紅眼病：容不下比自己能力強的人
【二】育人之“心”-- 激發員工內在的潛能
互動環節：“微視頻”
1、三維育人模型：
層級：高層-中層-基層
類別：知識-技能-態度
級別：高級-中級-初級
2、“勢-道-術-器”育人法：
取勢
明道
優術
利器
3、育人自運轉系統：
資源整合—人機交互
實施評估—巧妙應用思維導圖評估
4、學習地圖
學習圖譜3.0
繪制自己的學習路徑圖
5、歸化
6、職業化
7、育人曲線圖—知識轉化規律
8、育人成功關鍵因素
講師--組織者--參訓者
訓前—訓中—訓后
9、TTT訓練
金牌講師課程（鏈接）
10、科學的育人體系如何搭建？
【三】用人之“道”-- 一切盡在“事上煉”
互動環節：“制造暢銷書作家”
1、”M-P”雙軌制：
個人價值提升階梯
2、團隊與個人
團隊—取長補短
個人—揚長避短
3、推卸與擔責：
將猴子放在自己的肩上
4、游離與分享：
頭腦風暴
5、人員素質當量
素質如何量化
職稱—技能—學歷
6、信任的力量
沙漏理論
約哈視窗
7、習慣的力量
神奇的21天
工作流程優化
8、榜樣的力量
職業規劃
積分管理
“2-7-1”原則
墨菲定律
【四】留人之“本”-- 其實他不想走
互動環節：“人生五樣”
1、給我一個留下來的理由：
薪酬、職位、空間、興趣、環境、愛情……
2、讓人留下來的方法：
畫餅充饑
利益捆綁
環境營造
物質與非物質激勵
授權
原則性與靈活性
3、馬斯洛與赫茨伯格
菜單式福利
4、大道至簡
5、天下歸心
6、留人只需一“點”
7、功能性離職與失能性離職
8、離職面談--留人的最后一關
【五】“選-育-用-留”的真學問
1、骨干是折騰出來的
進入靠智商
融入靠情商
留下靠逆商
2、衡量“選-育-用-留”水平的標尺
卓越績效—組織績效—個人績效
凝聚力—生產力—學習力—驅動力
【六】回歸到人力資源管理系統
1、需求—需求—需求
一切以需求為出發點
把握真實需求絕對是項技術活
閉環才算結束
2、不會用問卷不要說自己懂人力資源管理
自己設計問卷&用成熟問卷
如何分析問卷依然是項技術活