精品-如何運用薪晉考系統(tǒng)化建設激發(fā)員工新動能

如何運用薪晉考系統(tǒng)化建設激發(fā)員工新動能
——以績效考核為中心的薪晉考一體化建設
主講：王萬多
【課程背景】
對于現(xiàn)今的企業(yè)來說，面對外部競爭和不確定性的經(jīng)營環(huán)境，企業(yè)的高層越來越感受到經(jīng)營面臨的壓力，依據(jù)企業(yè)內(nèi)外部現(xiàn)狀采取戰(zhàn)略調(diào)整、業(yè)務轉(zhuǎn)型、組織重構(gòu)、流程再造等措施，絕大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)采用各式各樣的績效管理及薪酬管理、股權(quán)激勵、合伙人等方式，但在落地效果中并不理想，方案也適合，但還是會遇到問題：
為什么績效考核分數(shù)很高但員工動力沒有增強？
為什么導入績效考核后員工效率普遍下降？
為什么績效考核后持續(xù)一段時間后又沒有效果？
為什么在績效與薪酬掛鉤后員工抵觸嚴重？
為什么導入績效后優(yōu)秀的員工效益降低甚至離職？
出現(xiàn)這些問題的原因主要是我們沒有設計合理的與績效考核嚴格匹配的薪酬激勵政策，同時也沒有適合的員工發(fā)展的晉升機制，績效考核結(jié)果并沒有得到良好的應用，所以績效管理是過程，如何提升員工崗位勝任能力和激發(fā)工作動力？如何提升企業(yè)效益才是我們追求的結(jié)果。
王老師通過1天的分享，將多年咨詢輔導百余家企業(yè)績效考核及自已帶團隊的經(jīng)驗，總結(jié)提練出績效落地的六字真言，既“共贏、互利、同享”，績效管理要“共贏”，薪酬管理要”互利”，晉升管理實現(xiàn)員工與企業(yè)“同享”企業(yè)發(fā)展平臺和成果。
【課程收益】
掌握績效管理如何實現(xiàn)企業(yè)與員工共贏；績效管理的兩考核、三量化
掌握薪酬管理如何實現(xiàn)企業(yè)與員工互利，薪酬設計的兩板塊、三構(gòu)成和八步核算
掌握晉升管理如何實現(xiàn)企業(yè)與員工同享，晉升機制設計的兩方向一標準；
增進績效應用效果，讓員工滿意，讓企業(yè)成長
提升員工積極性及在企業(yè)的服務時間和貢獻量，降低優(yōu)秀者主動流失率
激發(fā)團隊源動力，提升團隊協(xié)同效率
實現(xiàn)企業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定、高速發(fā)展。
【課程特色】
知到：用故事的方式現(xiàn)場實例分析與問題討論
得到：用咨詢的方式現(xiàn)場練習與撰寫方案
做到：用輔導的方式課后實戰(zhàn)與持續(xù)提高
【授課方式】
案例分析＋實戰(zhàn)方法＋角色扮演＋提問互動＋分組討論＋精彩點評＋課堂練習 課后作業(yè)
【課程對象】
董事長、總裁、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)、經(jīng)理、主管等管理者及必要的基層員工。
【課程時間】
1天
【課程大綱】
一、如何應用績效管理的“兩考核”“三量化”實現(xiàn)員工和企業(yè)共贏？
1、重新認識績效考核
績效考核的雙構(gòu)成：讓業(yè)績品行雙成長
績效考核的三個作用：讓員工脫胎換骨，企業(yè)高速提升
績效考核的三大誤區(qū)：避開雷區(qū)，少走彎路。
【案例分析】XX公司績效考核為什么無法推進？
2、績效考核實施原理
績效考核的四大基本原則：績效不跑偏，員工干得歡。
績效考核的職責分工：共創(chuàng)共贏。
績效考核的實施流程八步走：步步為營，穩(wěn)健前行。
績效考核落地四階段：遵循落地四階段，形成企業(yè)自循環(huán)。
【案例分析】人事部張經(jīng)理的苦惱？
3、KPI績效指標的設定
指標三大量化來源：目標流程與職責、指標量化有著落
六大注意事項：繞過6個坑，績效落地更輕松
績效指標庫：指標管理，信手拈來
【案例分析】XX國際貿(mào)易公司是如何找到了可量化的指標？
【課堂練習】每人拿出一張紙現(xiàn)場寫指標，老師點評
4、KPI績效考核表
業(yè)績考核表：業(yè)績指標，就這幾招
行為考核表：品德高尚，治本治標
績效考核表設計十大原則：績效設計有條件，違反原則落地難
七步法完成績效考核設計：七步做成績效表，企業(yè)員工都叫好
二、如何應用薪酬八步法實現(xiàn)員工與企業(yè)“互利”？
1、重薪認識薪酬
什么是薪酬？薪是薪，酬是酬薪和酬的關系和區(qū)別是什么？薪、酬關系分不清，誰干都頭疼
薪酬是如何起到員工的作用的？薪酬管理做的好，選用育留不難搞
薪酬設計中的十大死局。十大死局不要碰，辛辛苦苦有收成
【案例分析】XX機械集團為什么銷售收入越高，利潤越低
【案例分析】XX材料貿(mào)易公司為什么員工不愿意做領導，領導也沒動力？
【案例分析】XX化工材料公司為什么員工集體鬧離職？
【案例分析】XX公司為什么新員工留不住？
【案例分析】XX公司為什么發(fā)完年終獎就離職？
企業(yè)發(fā)展七大時期對應的薪酬設計：不同時期不同方，薪酬設計有文章
【案例分析】XX公司為什么薪酬怎么調(diào)整員工都不滿意？
2、如何衡量各崗位之間的薪酬差及設計不同薪酬？
如何用點因素法評估崗位價值？崗位評估做在先，誰輕誰重在眼前
如何用八步法設計崗位薪酬？崗位薪酬八步設計，企業(yè)員工都說滿意
不同崗位類型的薪酬設計考量。崗位類型要慎重，雞飛狗跳起內(nèi)訌
崗位價值薪酬與績效考核的應用。績效薪酬不分家，激勵員工你我他
3、薪酬核算
核算帳：會算帳，走的長
高管團隊薪酬：高管人員是核心，心花怒放表忠心
【案例分析】張總是如何給他的銷售總監(jiān)設計薪酬的？
營銷團隊薪酬：營銷團隊業(yè)績高，提成萬萬不能少
技術團隊薪酬：技術崗位勝任難，遇到問題早發(fā)現(xiàn)
生產(chǎn)團隊薪酬：生產(chǎn)員工辛苦錢，產(chǎn)值保障是關鍵
三、如何應用生涯規(guī)劃“兩方向、一標準”實現(xiàn)員工與企業(yè)同享？
1、重新認識員工生涯規(guī)劃
員工生涯規(guī)劃是如何驅(qū)動員工動力的？心中有理想，奮斗有方向
六步法制定員工生涯規(guī)劃：我的未來不是夢，六步規(guī)劃更清醒
2、如何設計晉升通道圖
兩種晉升通道圖的設計：兩個方向任我選，我的未來天地寬
晉升通道圖注意事項：生涯規(guī)劃有陷阱，火眼金睛看分明
3、設計員工晉升晉升標準
保級類指標設計：多個要求都做到，優(yōu)秀人才晉升高
降級類指標設計：電網(wǎng)指標不能碰，觸碰一個級不保
【案例分析】XX貿(mào)易集團是如何成功制定員工生涯規(guī)劃的？