對象

總裁班學員、中高層管理者、人力資源經理、總監

目的

– 通過學習使企業領導者了解戰略性人力資源管理的基本內涵和工作流程，掌握人力資源的戰略設計和規劃技能，熟練運用于基于公司戰略的人力資源管理實踐，提高公司管理效益，同時提升個人于人力資源管理的戰略性思維的能力，幫助企業經理人實現向人本管理者轉變。 – 通過學習使企業領導者掌握戰略人力資源管理觀念、方法和技能，注重企業發展的關鍵性思考，從戰略層面陶冶人力資源管理藝術，通過人才獲得企業戰略性競爭優勢，更好地實現人力資源管理效能，從成功走向卓越。

內容

課程背景：

       今天的競爭是人才的競爭！因而，競爭優勢不僅取決于企業是否擁有天才的產品設計和服務、最好的營銷戰略或最新技術，更取決于企業是否擁有能吸引、留住和激勵人才的人力資源管理系統。

優秀的企業在不斷追求卓越的過程中，往往會深入思考以下問題：

– 企業應擁有怎樣的核心能力才能保持持續的核心競爭力?

– 如何根據企業戰略確定人力資源戰略，以獲得可持續競爭優勢？

– 如何通過人力資源規劃與管理改進，促進戰略目標實現？

– 如何基于戰略進行組織變革，促進組織績效最大化？

– 如何快速培育人才，為企業搭建戰略性人才梯隊？

– 如何激活企業人力資源的潛能，提高員工的士氣？

戰略人力資源是支持企業的戰略中人力資源管理的作用和職能，是為企業能夠實現目標所進行和所采取的一系列有計劃、具有戰略性意義的人力資源部署和管理行為。

本課程從企業戰略發展的角度，側重人力資源管理與戰略的匹配、契合，兼顧人力資源管理戰略性內容，構建戰略人力資源管理理論框架體系，協助企業中高層運用系統化思維與先進的管理工具，將人力資源管理戰略與企業發展戰略聚焦。結合多個優秀企業案例透徹分析，整合人力資源各模塊的有效管理工具，深入有效地啟發企業管理實踐中的人力資源規劃與管理藝術，提升中高層領導者的人力資源管理技能，增強管理效能。

授課方式：講授分析、實戰案例、工具方法演練、行動學習促進 、現場顧問輔導

課程時間：標準課時3天，6小時/天

課程大綱

第一講：格物致知—戰略性人力資源管理的本質

1. 企業永續發展的三個必要條件

2. 核心價值觀、使命、愿景與戰略

3. 人力資源是獲取競爭優勢的首要資源

4. 什么是戰略性人力資源管理

5. 為什么要實施戰略性人力資源管理

6. 戰略性人力資源與人事管理的區別

7. 戰略性人力資源管理的四大職能

8. 戰略性人力資源管理的三個基礎條件

思考：十三五時期人力資源管理的戰略性要求

第二講：以終為始—企業戰略梳理的邏輯與架構

一、戰略定位與目標決策

1. 企業的使命、愿景與戰略目標

2. 企業的宏偉藍圖如何才能實現

3. 企業戰略定位的前期工作

4. 目標的傳導作用與支撐機制

5. 各層級目標的決策重點

– 戰略目標的決策重點

– 業務目標的決策重點

– 經營目標的決策重點

– 相關目標的決策重點

6. 目標要變成共識才能夠執行！

演練：目標的視覺化與儀式化

二：規劃戰略目標實現的路徑

1. 戰略規劃的三點一念

2. 戰略地圖：說明企業創造價值的路徑

案例：用戰略地圖規劃目標實現的邏輯關系

– 戰略地圖關鍵在于我們能否統一方向與思想

三、企業戰略執行力的構建

1. 企業戰略制訂與戰略實施的距離有多遠

2. 平衡計分卡：有效銜接戰略制定與戰略執行

– 平衡計分卡的平衡關系

– 平衡計分卡四維度解析

演練：根據戰略地圖設計平衡計分卡

案例：某企業戰略地圖與平衡計分卡案例

3. 戰略準備度：現實與未來之間的差距

4. 戰略行動計劃：統籌資源、協同一致

5. 戰略行動計劃的結構與主要內容

案例：某企業戰略地圖、平衡計分卡與行動計劃

第三講：運籌帷幄—組織優化與人力資源規劃

一、支持戰略實現的組織結構調整與優化

1. 戰略決定組織，組織支持戰略

– 組織設計是支持戰略目標的實現

– 企業價值實現的過程

– 企業戰略與組織特點

2. 組織結構調整與優化

– 價值鏈分析：企業價值實現的過程

– 組織的職能設計和職能分解

– 組織的管理幅度和管理層次

– 基于戰略與流程的部門設置

– 崗位設置與工作分析

案例：某企業基于戰略的組織結構優化

3. 根據戰略發展進行組織結構演變

二、人力資源職能戰略規劃

1. 企業跨越式發展的資源基礎是什么

2. 企業的發展戰略與人才戰略選擇

3. 人才取得的三種方式

4. 戰略性人力資源盤點

5. 人力資源職能戰略規劃步驟

案例：企業戰略對人力資源規劃的影響

– 階段戰略的核心能力與人力需求預測

– 編制年度人力總體規劃

– 制訂人力資源子規劃

案例：某上市公司人力資源規劃

互動：如何因企而異的選擇人才戰略？

第四講：排兵布陣—人崗匹配與人才梯隊建設

互動：如何做到“人崗匹配”，盡職盡責？

一、建立人才標準：勝任力模型

1. 企業戰略競爭需要構建核心競爭力

2. 企業核心競爭力與勝任力的關系

3. 尋找實現企業高績效的DNA

4. 勝任力模型的基本認知

案例：員工不勝任的表現

– 勝任力模型的邏輯：找到最好的，復制最好的

案例：某企業關鍵崗位勝任力模型

二、找到合適的人：人才選拔

1. 人才選拔中的職責與分工

2. 領導人應該具備的人才選拔理念

3. 企業價值觀如何與人才相匹配

4. 根據勝任力模型設計結構化面試

案例：根據結構化面試一次性找到合適的人

5. 面試過程的“望、聞、問、切”

研討：如何增強企業對人才的吸引力

三、人崗匹配：把合適的人放在合適的崗位上

1. 人崗匹配的三步曲

2. 人崗匹配的本質：知人善任

3. 充分發揮員工優勢：長板理論

4. 如何把合適的人放到合適的崗位？

演練：團隊角色分工測評工具

四、培訓體系：強化人才培養的力度與速度

1. 培訓是一種經營行為

2. 如何發揮培訓的作用與價值

3. 培訓管理體系建設的三個維度

4. 如何建立完善的培訓體系

– 培訓需求調研與分析

– 培訓計劃與預算編制

– 體系設計與課程開發

案例：某企業基于架構層級的課程體系設計

案例：讓員工快速勝任崗位以提高企業利潤

案例：文化傳承、知識管理與課程開發

– 培訓內外部師資管理

– 培訓實施與有效評估

五、人才梯隊：打造企業自身的“造血”機制

思考：企業在發展過程中最大的瓶頸是什么？為什么總是缺人才？

1. 打造企業的 “造血”機制

2. 持續性人力資本開發

3. 關鍵崗位識別矩陣

4. 為關鍵崗位員工提供發展平臺

5. 基于戰略的人才梯隊需求規劃

6. 進行人才盤點，找到高潛力人才

7. 和員工一起規劃職業生涯發展

8. 人才梯隊建設與繼任計劃

案例：解讀某企業人才梯隊建設

第五講：勇者無敵—績效激勵與薪酬設計

一、實現企業與員工雙贏的績效管理

互動：不同的位置，不同的視角：如何看待績效

1. 績效管理的核心目的是什么？

案例：績效的導向作用

2. 有績效管理的企業才能創造價值

案例：績效管理是如何為這些企業創造價值的？

3. 支持戰略實現的績效管理體系模型

4. 績效管理與績效考核的差異

5. 建立基于BSC的四維指標體系

案例：四維指標體系的重點與示例

6. 績效管理經常忽略的環節

7. 用績效改進實現可持續發展

8. 建立追求卓越的全員績效文化

二、激發員工活力的薪酬體系設計

1. 人力資源管理的核心是價值鏈管理

互動：薪酬管理對人力資源效率影響力作用

2. 支持企業戰略實現的激勵性薪酬體系模型

3. 激勵性薪酬設計的五大原則

4. 激勵性薪酬體系的基本結構

案例：A公司如何進行薪酬變革

5. 激勵性薪酬體系設計六步法

– 第一步：薪酬策略與薪酬總額預算

案例：薪酬總額預算的兩種方法

– 第二步：職位價值評估

工具：三種常用的職位價值評估工具

– 第三步：薪酬等級與結構設計

案例：管理崗位、營銷崗位、研發崗位的薪酬結構設計

– 第四步：設計動態薪點表

– 第五步：勝任力評估與能力薪酬設計

– 第六步：薪酬的入軌與調整機制設計

案例：如何處理員工提出的加薪要求

6. 合理控制人力成本的三個重要手段

7. 年薪制薪酬的設計與實施

8. 核心骨干的長期激勵措施

第六講：留人留心—企業文化與員工關系管理

互動：激勵，給錢就行了嗎？

1. 員工激勵的三個維度

2. 什么是企業文化

3. 企業文化的三個層面

4. 企業文化建設的誤區

5. 企業文化建設的步驟

6. 員工關系管理與企業文化

7. 員工關系管理的基本管理

8. 員工關系管理的核心要點

9. 基于戰略構建和諧員工關系