對象

中高層管理者、人力資源管理從業者

目的

 – 本課程提供了一個系統的思路，幫助學員從組織核心能力建設為基礎，結合公司具體實踐，設計勝任力模型，并將勝任力模型和人才發展有機地統一起來，支持公司的人才體系建設和核心競爭力構建。 – 本課程展示了一個完整的體系，讓學員掌握勝任力建模技術，學習勝任力評價技術常用工具與方法；探究與獲取企業關鍵崗位高績效DNA，掌握勝任力模型在人才決策與人才發展各領域中的應用，同時拓展個人勝任力，實現自我提升。

內容

課程背景：

     眾所周知，優秀員工比普通員工高40%～120%的工作產出，由此可見企業里最大的成本浪費，不是那拿著高于市場水平薪水的杰出員工，而是低于市場水平的平庸員工。

每個企業都希望知道：

– 如何評估現有員工的工作能力，把員工的放在合適的崗位上？

– 如何知道未來發展需要什么樣的人才，招聘到合適的員工？

– 如何讓優秀員工行為成為標桿，提升團隊績效和組織績效？

– 如何快速復制人才，為企業快速發展提供持續的人力資源？

– 如何讓人才與企業共同發展，降低核心人才流失率？

對企業來說：要在激烈的市場競爭中獲得持續的發展，取決于組織的核心競爭力，勝任力模型已經成為組織贏得核心競爭力、保持競爭優勢的需要。勝任力模型廣泛應用于在企業人才招聘、培訓與開發、績效激勵、人才梯隊建設等管理領域。

對管理者來說：要持續提升組織與團隊績效，不僅應重視員工現有工作目標的達成和績效的提高，更應重視員工的工作行為和勝任力水平，培養和發展團隊，指引員工與企業共同成長，在未來持續地獲得團隊績效的達成和組織效能的提升。

對員工來說：可以通過崗位勝任力系統地識別個人訓練和發展的需求，找出自身成長的局限和不足，主動為自我成長整合資源，借助于企業人才發展平臺激發自身的潛能。

授課方式：講授分析、案例分享、工具演練、實戰模擬、角色扮演、研討互動

課程時間：標準課時2天，6小時/天

課程大綱

思考：企業在發展過程中最大的瓶頸是什么？

為什么總是缺人才？

第一講：導入篇—企業經營與人才經營

一、企業發展需要持續的人才經營

1. 企業可持續發展的兩條價值鏈

2. 人力資源是企業發展最大的“金礦”

3. 企業核心競爭力與勝任力的關系

4. 好的員工和一般的員工有何區別

5. 尋找實現企業高績效的DNA

6. 持續性人力資本開發

二、勝任力模型的基本認知

案例：員工不勝任的表現

1. 能力的投入產出模型

2. 冰山模型與勝任力的定義

3. 勝任力模型的三種特性

4. 勝任力模型的關鍵作用

5. 勝任力模型的邏輯：找到最好的，復制最好的

第二講：實戰篇—勝任力模型構建的五大步驟

一、搭班子、明職責、定計劃

1. 組織管理

2. 責任落實

3. 計劃安排

二、歸職類、建通道、劃等級

1. 如何劃分職系、職類

案例：某企業六大職系十六職類示例

2. 什么是職業發展通道

3. 如何設計職業發展通道

案例：職級劃分與定義示例

三、選樣本、做訪談

1. 樣本選擇的步驟與方法

2. BEI行為事例訪談的步驟與技巧

– 準備基本的勝任能力清單

案例：基本的勝任能力清單示例

– 準備訪談材料與時間地點

– 行為事例訪談的開場技巧

實戰模擬：行為事例訪談的開場話術

– 行為事例訪談的提問技巧

案例：描述你三月內的一件成功工作案例？

案例：你在本企業的工作過程中，完成過的最困難的事情是什么？

演練：STAR提問與追問技巧

– 行為事例訪談的時間控制

四、能力解碼、分層級、編辭典

1. 根據訪談記錄進行能力解碼

2. 提煉形成勝任力因素

– 提煉核心素質因素

– 提煉通用能力因素

– 提煉專業能力因素

– 提煉管理能力因素

演練：通過訪談記錄提煉勝任力因素

3. 合理劃分每個勝任力因素的層級

研討：每個勝任力因素劃分多少層級合理

4. 針對于不同的層級進行關鍵行為描述

案例：核心素質辭典示例

管理能力辭典示例

通用能力辭典示例

專業能力辭典示例

五、建模型、常驗證

1. 選擇勝任力因素組成勝任力模型

案例：某企業關鍵崗位勝任力模型

2. 驗證勝任力模型的兩種方法

3. 勝任力模型構建的重點與難點

第三講：應用篇—勝任力模型的廣泛應用

1. 勝任力模型在人力資源管理中的應用

2. 基于勝任力模型的人力規劃與梯隊培養

3. 基于勝任力模型的人才甄選和測評

案例：基于勝任力模型的結構化面試設計

4. 基于勝任力模型的績效管理系統

案例：根據核心素質設計的行為態度指標

案例：根據管理能力設計的關鍵能力指標

5. 基于勝任力模型的人才培訓與發展路徑

案例：基于勝任力模型的職業發展路徑

案例：基于勝任力模型的人才培訓