課程背景：

    《新聞聯播》曾以專題形式闡釋了“互聯網思維”，這個在互聯網、電子商務領域風生水起，被李彥宏、雷軍等網絡大腕頻繁提及的名詞迅速竄至各行各業，甚至成為某些企業運營管理的口頭禪。有文章稱，早在2011年，百度CEO李彥宏在演講中就曾提及互聯網思維概念，意思是指要基于互聯網自身特征來進行思考。時至今日，互聯網思維已經被賦予了快捷、便利、免費、交互參與、大數據應用、粉絲效應、模式創新、互助分享等內涵，一言蔽之，互聯網思維區別于傳統型企業的運營思維，其本質上是一種運營理念的創新。

   作為一個新時代，不管我們認不認識到、愿不愿意融入、抵觸還是不抵觸，我們的思維方式、生活方式、交往方式、工作方式都或多或少受到互聯網的沖擊和影響。企業的經營管理尤其是人力資源管理，也同樣面臨著互聯網時代帶來的前所未有的機遇和挑戰。作為一個新時代，任何人、任何企業都應該順勢而為，而不是逆流而動，否則就抓不住新機遇，或者被時代所淘汰。面對互聯網時代，我們傳統的人力資源管理模式已經無法實現90后、00后的管理，我們必須有一套適應互聯網時代的新的人力資源管理的思路和模式。

   本課程把互聯網的思維的新思路運用在傳統的人力資源管理上，改變了傳統的人力資源的僵化模式，強調向員工兜售“氛圍”而非“文化”，兜售“約定”而非“制度”，兜售“收益”而非“付出”，兜售“前景”而非“理想”！弱化崗位管理，突出角色管理，弱化職層上的權威，強調自我驅動，突出“無邊界，無領導”；去除模糊管理，實現大數據人力資源管理決策；摒棄單一的薪酬激勵，實現多元化激勵模式；弱化單一的KPI指標考核的利益驅動模式，實現KPI考核與責任承諾雙重驅動模式。

課程收益：

1、掌握互聯網發展對人力資源管理新的挑戰點；

2、學會互聯網思維下的十大人力資源管理新模式；

3、熟悉傳統人力資源管理理論與互聯網思維無縫對接的方法。

課程時間：

   1-2天， 每天6小時

課程大綱

一、互聯網思維與現代企業管理

1、互聯網下的中國企業發展新常態

2、互聯網下的傳統企業為何舉步維艱？

3、案例：李寧\波司登\湘鄂情

4、沒有傳統的企業，只有傳統的思維

5、案例：唯品會\roseonly\餓了么

6、挑戰：固守傳統盈利模式

7、契機：由資源導向轉為服務導向

8、互聯網帶來的五大思維

s   粉絲思維：案例—因為“米粉”所以“小米”

s   簡約思維：案例—另類的“愛屋吉屋”

s   極致思維：案例—凡客誠品的教訓

s   平臺思維：案例—京東\淘寶的價值

s   大數據思維：案例—必勝客的大數據管理

二、互聯網時代人力資源管理的十大新變化

1、互聯網思維下人力資源管理新沖擊

2、雷軍自述:小米團隊管理的創新

3、張瑞敏：海爾的管理創新

4、互聯網時代人力資源管理的十大新變化

4.1第一大變化：員工與客戶價值創造無邊界

s   案例：因為客戶才成就了維基百科

4.2第二大變化：數據化人力資源決策與價值計量管理

s   討論：人力資源管理數據的價值與意義

4.3第三大變化：去中心化與員工自主經營與管理

s   案例：微軟為何放棄員工分級制

4.4第四大變化：小人物、大貢獻，顛覆式創新

s   互聯網下的長尾理論挑戰帕累托理論

4.5第五大變化：情感鏈接、溝通無限，提升人才價值體驗

s   互聯網經濟首先是體驗經濟

s   關注員工情感賬戶

s   增加員工心理資本

s   案例：MTW公司和員工制定“期望協議”

4.6第六大變化：構建人才全面發展平臺，打造人才供應鏈

s   中國傳統企業人才培養的瓶頸

4.7第七大變化：瞬時反饋溝通，建立全面認可激勵系統

s   全面激勵認可模型

4.8第八大變化：從人才企業所有制轉向價值創造所有制（人才價值創造生態圈）

s   互聯網思維下的薪酬外包圈

4.9第九大變化：打造有機共贏生態系統，推行人力資本合伙人制

s   未來薪酬設計的新思路

4.10第十大變化：跨界思維、人力資源微管理、價值創造網狀化。

s   人力資源管理的新四化（平臺化-網絡化-生態化-價值化）

三、互聯網思維下的人力資源管理新思路

1、去中心化：組織管理柔性化

s   組織架構扁平化

s   案例：小米速度之謎—再扁平點

s   案例：鏈家地產與娃哈哈的組織架構

s   案例：凡客誠品為何從商業明星到懸崖邊緣

s   “創造用戶價值”為核心的“倒三角”架構

s   案例：海底撈與海景花園酒店成功秘密

s   任正非：讓聽得到炮聲的人做決策

s   如何實現組織管理柔性化

2、用戶至上：培訓實現個性化

s   培訓如何在互聯網下有效果

s   建立個性化培訓體系

s   關注員工個人培訓需求

s   如何切準員工個性化培訓需求

s   傳統培訓需求調查法

s   動靜態培訓需求調查法

s   翻轉課堂式教學模式

s   根據不同員工類型采用不同的培訓模式

s   員工崗位能力復制六步法

s   UGC在員工培訓上的應用

s   案例：聯想的UGC案例庫

3、粉絲效應：讓職能部門和員工成為"粉絲”

s   案例：管理互動化實現人力資源價值化

s   討論：互聯網下人力資源部如何與直線部門互動

s   學會做HRBP

s   HRBP轉型3D共享模型

s   互聯網思維下人力資源管理者的勝任力素質

s   HRBP提升勝任力的五大門檻

s   HR轉化為HRBP的五大措施

s   HRBP與業務部門溝通的四個關鍵步驟

s   如何讓員工成為粉絲

（1）放下自己，相信員工

（2）讓機制惠及于民

（3）組織，組織，再組織

4、簡易主義：讓KPI指標考核成為過去式

s   討論：KPI考核局限性

s   實現員工自主管理

s   案例：李錦記的自動波領導模式

s   強調責任管理

s   案例：晨星公司的員工自主管理

s   案例：小米的無KPI考核

s   PBC個人業績承諾計劃

s   案例：華為的PBC計劃

5、激勵多元化：實現人力資本增值

s   傳統員工激勵的局限性

s   找到激勵的原點：需求

s   討論：70、80、90員工不同需求

s   未來的時代是90后的時代

s   互聯網下的90后員工的特征

s   案例：90后CEO

s   員工進入全面激勵新時代

s   心流——讓員工激情工作

s   案例：盛大網游的游戲管理機制

s   積分制實現員工激勵的“心流涌動”

s   積分制設計的要點

s   案例：鏈家地產的積分制薪酬方案

s   員工晉升激勵的三部曲

s   員工職業生涯規劃設計的要點

s   員工薪酬激勵的三要點

四、課程回顧及課程答疑