【課程背景】

在成為領導者之前，成功的概念只局限于自己，那就是在職權范圍之內所表現(xiàn)出來的業(yè)績、貢獻度和問題解決能力等；但是，在你成為領導者之后，你的成功就取決于如何幫助他人成功。領導者的成功指的不是你在做什么，而是你領導的團隊能取得什么樣的成果。

任正非說過：“人才不是華為的核心競爭力，對人才進行有效管理的能力，才是企業(yè)的核心競爭力。”中層管理隊伍，對一家公司的發(fā)展起著舉足輕重的作用，不僅是上層戰(zhàn)略的執(zhí)行者，更是戰(zhàn)略落地的監(jiān)督指導者，承上啟下的作用—輔佐上司，培養(yǎng)團隊，中層隊伍是企業(yè)的中流砥柱。

部門目標制定后，為何下屬總不能全力以赴地執(zhí)行?

為什么有的下屬能快速成長，有的下屬成長的很慢，怎么培養(yǎng)員工最有效？

為什么中層管理者每天忙忙碌碌，下屬也忙忙碌碌，沒有效率？

為何有的團隊活力四射，績效優(yōu)秀；有的團隊卻死氣沉沉，績效一般？

如何快速甄別人才、理順團隊成員結構，做到團隊內部結構平衡？得了“隔代管理癥”，團隊像一盤散沙，不配合工作，怎么辦?其他部門的經理不買我的帳，如何打破“部門壁壘”？夾在上下中，不被理解，中層“夾板氣”是怎么造成的？

員工心態(tài)如何快速把握和調整？中層管理者建設高績效團隊的用人之道是什么？如何進行制度型激勵與非制度型激勵？實現(xiàn)內部激勵文化的最優(yōu)方式是什么？如何打造？

出色的管理者是如何管理時間，實現(xiàn)管理、具體業(yè)務、私人生活三平衡？

如何給下屬合理地安排任務、進度跟催并順利完成績效面談？管理者如何做到為下屬提供及時的支持，以免下屬陷入單打獨斗的局面？管理者整日都在救火，疲于奔命處理雜務，該怎么辦？

企業(yè)管理不是馬拉松，而是接力賽。足夠多、足夠強的中層管理者是企業(yè)人才的中堅力量，這個群體的管理意識、管理能力的高低、能力能否得到充分發(fā)揮，直接影響到企業(yè)的生產經營和發(fā)展。如果把一個企業(yè)比做一個人，高層管理者就是大腦，要思考企業(yè)的方向和戰(zhàn)略；中層就是脊梁，要去協(xié)助大腦傳達和執(zhí)行命令到四肢——基層。可以說，中層就是老板的“替身”，也就是支持大腦的“脊梁”。如何讓中層管理者，打造企業(yè)強大的中層，應成為國內企業(yè)做強做大的燃眉之急！

本課程著力提升中基層管理者的領導力心態(tài)、自我崗位認知，并結合企業(yè)實際提出一些非常實用、有針對性的領導力方法和手段，幫助企業(yè)轉換管理方法。

【課程收益】

? 幫助領導者進行自我角色認知，樹立積極、正確的心態(tài)

? 讓領導者明確角色要求，在系統(tǒng)提升中完成從個人貢獻者到管理者的轉變

? 讓領導者者了解必備的管理技能，明確自我提升路徑

【課程特色】：典型案例剖析 內容精彩 邏輯清晰 特定分析工具 簡化行動工具  

【課程對象】企業(yè)主、創(chuàng)業(yè)者、高級經理人、團隊領導者、各級管理者

【課程時間】1-2天

【課程大綱】

一、 中層管理者的崗位認知

n 成為管理者的五個重要角色轉變

u 工作角色：由做事的人轉變到理事管人的人

u 工作心態(tài)：由關注自我轉變到關注團隊

u 工作重心：由關注自身工作轉變到關注團隊整體工作

u 工作要求：由自律自控轉變到對團隊管控約束

u 工作績效：由關注自己的績效轉變到提升團隊的績效

n 崗位目標的四個重要認知

u 管好自己

u 輔佐上司

u 帶好團隊

u 做對的事情，把事情做對

n 中層管理者的七大能力要求

u 履行權責，認清并擺正自己的位置

u 以身作則，認可并遵守公司價值觀

u 有效決策，正確傳達與執(zhí)行領導要求

u 善于資源，正確督導下屬的執(zhí)行過程

u 賞罰分明，嚴格核查下屬執(zhí)行的結果

u 時間效率，自律自己的工作行為與思想

u 發(fā)現(xiàn)機遇，為團隊培養(yǎng)和發(fā)展創(chuàng)造條件

n 領導者將才的“5+2”能力模型

u 眼界見識（顯性）

u 創(chuàng)新思維（顯性）

u 專業(yè)技能（顯性）

u 心性定力（顯性）

u 執(zhí)行力+抗壓力（顯性）

u 把握人性內涵+人文精神底蘊（隱性）

u 積極的人生觀+務實的世界觀（隱性）

n 領導者氣場與風格的養(yǎng)成

u 遺傳因素和成長經歷

u 職業(yè)發(fā)展的經歷

u 企業(yè)文化與因素

模型：核心素質模型、拉姆查蘭 領導力階梯模型、貝爾賓團隊角色

活動：管理能力測評、共創(chuàng)崗位的最佳管理模型

討論：領導者的能力要求，哪些和線條遺傳有關，哪些和后天培養(yǎng)有關?

案例：華為 google 奈飛

一、 從目標計劃開始管理

n 引領團隊做好計劃的四個關鍵

u 目標是如何產生的?

u 目標是如何傳達的？

u 目標是如何承諾的？

u 目標是如何分解分配的?

n 提升效率管理意義

u 目標和效率的關聯(lián)

u 時間管理和計劃的關聯(lián)

u 精力與情緒管理技巧

n 運行高效的團隊會議

u 如何在會議中體現(xiàn)自己的威信

u 高效會議的七項標準

u 會議管理原則和技巧

工具：時間管理工具、高效會議的流程、OKR績效管理模型

案例：思科  李寧

二、 展現(xiàn)領導者魅力

n 領導者的魅力溝通

u 全腦模型

u 溝通中的四個層次

u 性格差異與高情商溝通方式

u 傾聽與反饋技巧

u 遠程團隊的溝通與管理

n 員工激勵的藝術

u 激勵原則決定激勵的方式

u 激勵失效的常見誤區(qū)

u 激勵的時機和措施

u 欣賞式探尋溝通技巧

u 如何用好授權, 把授權作為一種激勵

n 賦能對話的技術-教練引導

u 教練技術的特點和應用

u 教練式溝通與激勵下屬的關鍵

u 教練三部曲：改變認知 -> 引導改變 ->產生行動

u 常用的教練模型

n 三個常見的領導力展現(xiàn)場景

u 鼓動宣傳, 展現(xiàn)影響力

u 化解矛盾，展現(xiàn)說服力

u 解決沖突，展現(xiàn)危機管理能力，

模型：溝通的金字塔模型、全腦模型、三明治反饋、GROW 對話模型

工具：性格測評工具、欣賞式探尋、PREP 模型

活動：溝通游戲、激勵場景案例演練

案例：阿里  騰訊 華為 順豐 員工激勵模式

三、 在帶領團隊達到目標中展現(xiàn)能力

n 知人善任

u 了解下屬的個性與需求

u 員工的風格種類差異化管理

u 能力與崗位的匹配：如何用人之長

u 新員工的有效入模培訓培養(yǎng)

u 問題員工的管理方法

n 如何產生團隊協(xié)作

u 目標設定與計劃制定

u 用人之長，如何做到能力、需求與崗位的匹配

u 和團隊執(zhí)行力相關的四個關鍵要素

u 如何打造下屬團隊的執(zhí)行力

u 跨越協(xié)作的五個障礙

u 如何才能產生真正的協(xié)作

n 績效評估的方法

u 績效評估的關鍵流程

u 常見的三種績效評估的方式

u 績效評估的節(jié)奏

u 業(yè)績盤問與績效輔導對話模型

工具：PDCA戴明環(huán)、SMART目標模型、問題與解決方式、教練模型、OGSM工具

需求三角與互利點分析、關系網模型

活動：性格測評、執(zhí)行力游戲、教練技術演練

案例： 字節(jié)跳動  戴姆勒 順豐

四、 混合式領導力，邁向領導者藝術

n 團隊在不同發(fā)展階段，領導力方式的變化：

u 磨合階段，以績效為中心

u 增長階段，以支持為中心

u 成熟階段，以激勵為中心

u 變革階段，以創(chuàng)新為中心

n 提高領導者的影響力，擴大領導力半徑

u 影響力的模型

u 關鍵影響力的六大建設路徑

u 帶領團隊創(chuàng)新突破的五項修煉

u 借助企業(yè)文化，打造愿景領導力 

工具：領導力與管理的區(qū)分、影響力模型、教練模型、學習型組組織

互動：共創(chuàng)領導力能力模型

案例：思科 華為  阿里的團隊管理

五、 總結

n 共創(chuàng)活動

n 成果總結與老師反饋點評

n 互動與問答

學員提問，老師回答與點評

活動：共創(chuàng)領導力模型、最佳管理流程

工具：行動計劃表、培訓評估表