從人才的“選-用-育-留”來分析和改善人才的成本與結構
如何用“選”的方式優化人才
1. 招聘文案優化的12個要素，以及崗位職責描述7要素，吸引更精準的人才主動投遞簡歷。
2. 如何10秒鐘快速判斷簡歷質量
3. 建立微信邀約人才面試的話術套路，通過微信吸引人才主動想來公司面試
4. 邀約工具的設計：公眾號 視頻號 老板微信號 HR朋友圈
5. 如何通過面試篩選符合企業價值觀的人才，從而降低人才的流失率
6. 面試工具的設計：層面 技術層面 環境層面
發揮“試用”的最大作用，降低人才與實際能力不匹配的風險
1. 核心崗位的勝任力模型搭建，清晰定義人才的“生手-熟手-高手”水平
2. 設計同崗不同酬的薪酬模式，讓人才價值發揮最大
3. 設計可以快速判斷人才的試工模式，業務崗位可以做到3天判斷該員工是否勝任崗位。
4. 設計有邏輯的培訓以及刻意練習計劃，避免以往的一股腦培訓，員工無法真正掌握能力，造成培訓資源浪費。
5. 人才成本的科學化數據管理模型設計，清晰每個環節的人才成本。
把對的人，放在對的崗位，設計好可以管理和銷售雙路徑的培育方式，以及科學的薪酬KPI制定。
1. 設計團隊KPI的三個核心原則
2. 如何設計銷售以及管理者的科學薪酬體系
3. 如何把企業價值觀跟薪酬關聯，讓團隊的做事行為準則逐漸一致，降低團隊內耗。
4. 設計管理和銷售的雙晉升通道，讓人才價值發揮到最大。
做文化留人，用制度辭退人，如何做好人才的留與辭？
1. 建立企業專屬的團隊文化的十個維度，提升團隊凝聚力。
2. 建立企業的績效面談文化，每個季度的2-7-1人面談。
3. 關聯企業的價值觀高壓線，保證團隊做事情的底線。
