【課程背景】

眾所周知，找到人才用對(duì)人，是企業(yè)人力資源管理中的最重要工作之一。隨著同行競(jìng)爭(zhēng)越來越激勵(lì)，工作的可選性增加以及80、90后員工的不穩(wěn)定性，各項(xiàng)新法的出臺(tái)，用工成本成倍增加……這些無疑都對(duì)企業(yè)的招聘和甄選加大了難度。所以招聘和面試工作作為企業(yè)人力資源競(jìng)爭(zhēng)的第一步，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有著舉足輕重的作用。系統(tǒng)掌握招聘與面試甄選技巧，為企業(yè)選拔優(yōu)秀的人才是現(xiàn)代經(jīng)理人必備的基本素質(zhì)。 本課程全面系統(tǒng)地介紹當(dāng)代人力資源招聘的核心技術(shù)方法；緊密結(jié)合企業(yè)招聘過程中所面臨的關(guān)鍵問題，從有效性、實(shí)用性角度提供解

【課程提綱】

一、新法實(shí)施下招聘工作的重要性

   人事管理VS人力資源管理VS戰(zhàn)略性的人力資源管理不同階段對(duì)招聘工作的不同理解；

 目前企業(yè)招聘工作面臨的現(xiàn)狀分析；

“選對(duì)人”比“用好人”更重要；

選錯(cuò)人企業(yè)付出的代價(jià)

討論分析人力成本的構(gòu)成及招聘成本的概念

新法實(shí)施下招聘的注意要素（考察、任職要求、試用期管理等）

員工入職的法律風(fēng)險(xiǎn)和防范控制

案例：試用期不符合錄用條件離職而發(fā)生的勞動(dòng)糾紛

二、如何建立和實(shí)施完善的招聘和面試甄選體系

案例：一次失敗的招聘

制定招聘和面試流程（舉例：企業(yè)常用的流程及作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)）

制定有效的招聘策略的原則和方法分析

時(shí)間策略

地點(diǎn)策略

人員策略

如何控制招聘成本(直接成本、間接成本、機(jī)會(huì)成本及風(fēng)險(xiǎn)成本如何計(jì))

招聘渠道的選擇及招聘方案的設(shè)計(jì)（校園招聘的具體方案介紹）

面試指導(dǎo)手冊(cè)及面試計(jì)劃的制訂

面試三階段的準(zhǔn)備工作及注意事項(xiàng)

人才招聘錄用、人才面試評(píng)價(jià)的流程

員工錄用不是招聘的結(jié)束，如何關(guān)注新員工的試用期？

附：企業(yè)招聘相關(guān)流程及表單制作分析及實(shí)例

三、工作分析（勝任能力）在甄選中的應(yīng)用

甄選的基礎(chǔ) -工作分析

崗位說明書是人力資源工作的核心（崗位描述 崗位規(guī)范 崗位說明書 ）

從工作到任務(wù)的分解

如何依據(jù)崗位說明書準(zhǔn)備面試問題？

確定用人標(biāo)準(zhǔn)

教育/經(jīng)驗(yàn)/經(jīng)歷

知識(shí)/技能/才能

勝任能力模型

社會(huì)角色、自我認(rèn)識(shí)、價(jià)值觀、人格特質(zhì)（冰山水下的內(nèi)容）

如何依據(jù)勝任力要求準(zhǔn)備面試問題？

四、如何做好結(jié)構(gòu)化面試

結(jié)構(gòu)化面試介紹

STAR行為面試法

練習(xí)：怎樣問行為表現(xiàn)的問題

怎樣設(shè)計(jì)面試考核的維度

練習(xí)及點(diǎn)評(píng)：設(shè)計(jì)人力資源經(jīng)理、銷售經(jīng)理、采購經(jīng)理、研發(fā)人員、行政人員的考核維度

怎樣識(shí)別面試中的事實(shí)與謊言

關(guān)注面試中的非語言行為暗示

現(xiàn)場(chǎng)演練：模擬面試及點(diǎn)評(píng)

通過觀看一組不合格的面視視頻，然后由小組結(jié)合學(xué)習(xí)的內(nèi)容進(jìn)行討論分析，由小組選派最佳搭配將在全班面前表演五至七分鐘，從握手開場(chǎng)到目光接觸，做記錄，問行為描述的問題等。

觀眾的學(xué)員和教師將對(duì)表演進(jìn)行點(diǎn)評(píng)，使表演者意識(shí)到改善的空間。總結(jié)與記憶，通過觀看角色扮演和點(diǎn)評(píng)使學(xué)員深化對(duì)要點(diǎn)的理解融會(huì)貫通，歸納與記憶要點(diǎn)

五、面試過程控制及常見誤區(qū)

面試過程不同階段（面試初期的準(zhǔn)備、過程的交鋒階段及結(jié)尾的薪酬談判階段）的控制重點(diǎn)；

（觀看不同階段的視頻資料，通過現(xiàn)場(chǎng)的情景模擬來分析各階段的面談）

面試官有效傾聽的技巧；　

面試官的招聘中要注意的細(xì)節(jié)

回答薪酬問題的技巧

如何識(shí)破應(yīng)聘者的謊言；

如何回答應(yīng)聘者的疑問；

避免應(yīng)聘材料的誤導(dǎo)；

案例分享：某公司對(duì)管理崗位的面談結(jié)構(gòu)表

六、人才測(cè)評(píng)的主要方法與技術(shù)

心理測(cè)驗(yàn)

知識(shí)技能測(cè)驗(yàn)

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

案例分析

情景模擬(角色扮演)

管理游戲

行為事件訪談

文件框測(cè)試

命題演講

如何對(duì)更關(guān)鍵的職位進(jìn)行背景調(diào)查

—案例分享：某企業(yè)通過無領(lǐng)導(dǎo)小組討論招聘人力資源總監(jiān)的測(cè)評(píng)方法

 七、招聘面試評(píng)估與優(yōu)化

招聘面試評(píng)估要項(xiàng)設(shè)計(jì)及結(jié)果分析；　

招聘準(zhǔn)備率、及時(shí)率如何保證？

面試評(píng)估過程中常見10大誤區(qū)及避免方法

如何確保招聘管理體系與人力資源管理其它模塊的優(yōu)化與銜接。