課程背景：

幾乎所有績效的課程都專注于講績效計劃、績效循環(huán)、工具方法、制度流程……劉冰老師稱之為外驅(qū)力；幾乎所有的管理者都認為外驅(qū)力的作用每況愈下；當今時代，幾乎所有的員工都是“只有自己想明白了才愿意改變”，而不想屈服于外在的強化力量；所以劉冰老師才獨創(chuàng)、專注研究心智作為內(nèi)驅(qū)力在績效破局中的作用！

隨著人工智能（AI）技術(shù)的飛速發(fā)展，尤其是國產(chǎn)大模型Deepseek的崛起，對人力資本的開發(fā)和利用，正迎來一場前所未有的變革。AI憑借其強大的推理能力和高效的數(shù)據(jù)處理能力，正在重塑對人才的衡量方式和對業(yè)績的考核需求。

數(shù)據(jù)顯示，部分企業(yè)已開始減少傳統(tǒng)事務(wù)性崗位的招聘需求，甚至通過AI技術(shù)完全接管某些業(yè)務(wù)流程。

AI技術(shù)能夠處理和分析大量數(shù)據(jù)，提供更精準的決策支持。例如，通過分析員工績效數(shù)據(jù)，可以制定更科學(xué)的人才和業(yè)績管理策略。通過AI預(yù)測模型，利用員工績效數(shù)據(jù)輔助制定團隊優(yōu)化方案和員工晉升規(guī)劃。

AI無法完全替代人類的情感和溝通能力，在對人際關(guān)系、精神需求和組織氛圍越來越強的需求下，我們需要更加關(guān)注員工的心智和組織心智。

通過本次培訓(xùn)賦能的方式影響企業(yè)員工內(nèi)在心智和AI思維，內(nèi)外雙修，發(fā)掘集體智慧，主動創(chuàng)造業(yè)績！共創(chuàng)真正能提升組織績效的管理方式，實實在在的"樹立意識+掌握工具+應(yīng)用輔導(dǎo)"，通過績效管理提升個人及組織業(yè)績、直至落實企業(yè)戰(zhàn)略。

集20年管理實踐、理論研究、發(fā)表著述、培訓(xùn)以及咨詢項目、管理顧問經(jīng)驗的心血杰作；深入淺出，案例豐富，情景再現(xiàn)，現(xiàn)場互動，啟發(fā)引導(dǎo)，實效顯著。最大長處讓學(xué)員在兼收并蓄諸多管理營養(yǎng)后，能夠立足本組織，發(fā)掘集體智慧，探索出自己獨有的合適管理方法與模式。

課程收益：

● 建立與世界500強同步的績效理念和組織績效文化

● 培育員工的AI意識與心智，加強個體心智，提升組織業(yè)績和企業(yè)內(nèi)部運營效能。

● 共創(chuàng)真正能提升不同業(yè)績部門不同重點績效的管理方式

● 培養(yǎng)各級管理者掌握AI和先進績效管理工具及方法

● 熟練的個性化設(shè)計不同類別員工的績效管理模式

● 針對自己部門的實操要點，學(xué)會應(yīng)用AI和各種常用考核工具

課程時間：1-3天，6小時/天

課程對象：各高、中、基層管理者（尤其是企業(yè)的關(guān)鍵業(yè)績部門負責人）

課程方式：案例分析+分組討論+頭腦風暴+團隊共創(chuàng)

課程大綱

【小試AI】：員工患寡更患不均，怎么發(fā)績效獎金問AI？得需要給哪些背景信息C？

第一講：心智賦能績效

一、 組織發(fā)展與時代背景

(一) VUCA時代，管理模式變革

(二) 心智紅利時代來臨，想要更高績效，AI代替不了的“有溫度的競爭力”

(三) 組織不同階段的績效文化

二、 個人和組織心智競爭力公式

三、 【模型】影響個人成就與績效的關(guān)鍵因素

第二講：數(shù)字化的前提是達成共識，形成標準化

【模型圖表】對號入座，組織在數(shù)字化轉(zhuǎn)型的哪個階段？

一、核心概念未澄清

1. 【AI演示】什么是績效：把AI當百度，太寬泛的提問，會導(dǎo)致對績效理解的多元

【AI演練】：生產(chǎn)缺料、銷售提量、職能服務(wù)不滿意……分部門如何界定績效？提示詞中的關(guān)鍵要素A角色認知

2. 什么是績效考核

1）績效考核的概念

【案例對比】：國外和中國的警察不同行為背后的考核

2）績效考核的目的

3）績效考核指標

【案例解析】：可口可樂對銷售人員的考核指標系統(tǒng)

3. 什么是績效管理

1) 可操作性

2) 目的性

3) 改進性

3）績效管理能幫你解決組織兩大關(guān)鍵成功要素：戰(zhàn)略+執(zhí)行

【工具模型】：績效管理需要的前提條件和良好的基礎(chǔ)管理

二、探究常見9誤區(qū)

誤區(qū)一：認為績效管理是人力資源部或企管辦的事，跟我無關(guān)

誤區(qū)二：認為績效管理=績效評價(考核)

誤區(qū)三：力圖將公司管理的方方面面納入績效管理的范疇

誤區(qū)四：重考核，輕計劃，更輕輔導(dǎo)

誤區(qū)五：考核結(jié)果應(yīng)用上，忽略了績效結(jié)果在其它方面的應(yīng)用和提升過程。

誤區(qū)六：過于注重考核過程的財務(wù)數(shù)據(jù)計算精確，忽略績效考核的導(dǎo)向作用

誤區(qū)七：財務(wù)理性，過于追求指標的量化，輕視定性指標的作用

誤區(qū)八：對推行績效管理的效果抱有不切實際的幻想

誤區(qū)九：急功近利、追求完美。非專業(yè)，沒支持，不能持之以恒

三、AI提示詞要素結(jié)構(gòu)化

Author

Behaviour

Ccondition

Degree

【互動問答】哪些提示詞的要素是顯示專業(yè)度的上限，哪些是必不可少的下限？

【AI演示】：學(xué)員反思考核中常見誤區(qū)，寫出提示詞中的關(guān)鍵要素B行為/任務(wù)+目的

第三講：AI注智解決考核中常見的問題

【問題導(dǎo)入】：每個指標各有所長，我該如何選擇？

一、指標選擇時：保留與放棄之間的關(guān)系

1. 保留指標與放棄指標之間的轉(zhuǎn)化

2. 保留指標的加強與放棄指標的彌補

3. 偏執(zhí)與平衡的對立統(tǒng)一

二、通用考核指標共性問題

1. 亂花漸欲迷人眼：不忘初心，組織使命

2. 無法取證：核心定性指標量化設(shè)計

【案例解析】：某公司供應(yīng)部門的考核單表

【AI演練】哪些你想考核但不好量化的定性指標，借助AI做量化設(shè)計，寫出提示詞中要輸入的AC和要輸出的要素D

3. 家家有本難念的經(jīng)：部門考核都有客觀因素影響

【案例解析】：開會時常見的惡性循環(huán)如何終結(jié)

三、行為考核指標共性問題

【案例分析】：什么行為表現(xiàn)未來可能是好“伴侶”？

第四講：內(nèi)外雙修，綜合應(yīng)用

【問題導(dǎo)入】：外企和民企的業(yè)務(wù)員狀態(tài)對比

一、公司的核心價值鏈梳理及關(guān)鍵增值環(huán)節(jié)分析

1. 公司級關(guān)鍵績效指標設(shè)計

2. 部門關(guān)鍵績效指標設(shè)計

1）確定關(guān)鍵業(yè)務(wù)能力

2）確定責任承擔者

3. 個體考核：全員背指標&重點考核

1）不同層級的同一類崗位考核指標

2）績效指標來源：組織管理要求、工作職責

二、建立“客戶一產(chǎn)品一策略一財務(wù)模型一隊伍一增量激勵”的精細盈利模式

(一) 通過分析客戶尋找增量市場

1. 【AI演練】讓AI對客戶進行細分，篩選出優(yōu)質(zhì)增量客戶

2. 【AI演練】針對優(yōu)質(zhì)客戶，挑選AI給出的解決方案

3. 進行產(chǎn)品與技術(shù)研發(fā)

4. 確定戰(zhàn)略控制節(jié)點，聚焦配置資源

5. 【AI演練】針對業(yè)務(wù)邏輯中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)設(shè)計績效指標，考核核心部門/崗位

(二) 通過開放式預(yù)算按比例給出費用

(三) 按產(chǎn)品線以增量計算公式分別實行“費用包”分包

(四) 指標設(shè)計上，組織KPI分級考核：

6. 公司考核產(chǎn)品線

7. 產(chǎn)品線考核參與產(chǎn)品產(chǎn)出的各個節(jié)點

8. 鼓勵產(chǎn)出線人員的獨特貢獻和增量

9. 按增量進行核算和評價

三、學(xué)以致用，綜合練習

【AI演練】：根據(jù)加工廠制造費用構(gòu)成數(shù)據(jù)，可借助AI分析績效薄弱提升項，并設(shè)計考核。

結(jié)語：馬斯洛的改變流程

課程回顧、列行動計劃表、統(tǒng)分祝賀、感言合影