電商企業(yè)---高效招聘與精準(zhǔn)面試

【課程背景】
擁有一流人才的企業(yè)，它就會有一流的產(chǎn)品，也就能在競爭激勵的市場中立于不敗
之地。是"沒有人"還是"沒有合適的人"，我們該如何具有"慧眼"？招聘與面試作為企業(yè)
人力資源競爭的第一步，對企業(yè)的長遠發(fā)展有著舉足輕重的作用。系統(tǒng)掌握招聘與面試
技巧，為企業(yè)選拔優(yōu)秀的人才是現(xiàn)代經(jīng)理人及HR必備的基本素質(zhì)。
怎樣招聘與企業(yè)發(fā)展要求一致的人永遠是人力資源管理的重要工作之一。但如何能
招到一流的且又符合企業(yè)文化的人才，又涉及到是否有正確的招聘方法及面試技巧。本
課程的設(shè)計旨在幫助招聘工作者提高招聘與面試的知識和技巧，提高招聘的成功率，確
保招到符合企業(yè)文化和職位要求的人才。

【學(xué)員收益】
? 避免人才招聘過程中的常見錯誤，幫助避免資源浪費，提高精準(zhǔn)度
? 建立企業(yè)人才素質(zhì)模型，幫助學(xué)員把握人才選聘、人才評價的方法
? 全面把握人才奇缺下的人才源泉，招聘渠道的把握
? 提升面試者的個人專業(yè)素質(zhì)與價值呈現(xiàn)，有效識別人才真?zhèn)?/span>
? 直接獲取一些實用的招聘工具和模板

【課程對象】
職能經(jīng)理/主管、HR經(jīng)理/主管、招聘經(jīng)理/主管

【課程時長】
1-2天，共6小時，可依企業(yè)實際情況進行調(diào)整

【教學(xué)方式】
小組討論式、實戰(zhàn)案例解析、視頻解析、學(xué)員互動；實戰(zhàn)派風(fēng)格、理論結(jié)合實踐、
針對性強、能讓學(xué)員在體驗與思考中充分理解課程的思想，牢牢掌握課程所提供的方法
與技巧。

【課程大綱】

第一講：理念——建立對招聘工作的正確理念
? 為什么要做好招聘工作？
? 招聘失敗的成本：直接成本 隱性成本
? 視頻討論：看企業(yè)如何招人?
? 人員招聘的十大核心理念
■ 最好的不一定是最合適的
■ 堅持用人所長
■ [學(xué)歷]不代表[能力],[經(jīng)歷]不同于[經(jīng)驗]
■ 強調(diào)企業(yè)文化的認(rèn)同感
■ 企業(yè)與應(yīng)聘者之間的“互動營銷”
■ 招聘既有“科學(xué)性”，又有“藝術(shù)性”
■ 小心遭遇“面霸”，不要提無效問題；
■ 寧缺勿濫，“請神容易送神難”
■ 招聘是所有部門的事情,HR部門與用人部門的職責(zé)定位
■ 招聘工作只有開始，沒有結(jié)束
? 成功招聘,理念先行---優(yōu)秀面試官的職業(yè)心態(tài)
? 給應(yīng)聘者一個好印象：面試官的面試禮儀
? “211工程”打造雇主品牌：維護求職者的自尊
? 小結(jié)：如果招聘準(zhǔn)備工作失敗了，你就是可能準(zhǔn)備著失敗

第二講：工具——結(jié)構(gòu)化面試?yán)碚撆c運用實踐
? 非結(jié)構(gòu)化面試與結(jié)構(gòu)化面試
? 結(jié)構(gòu)化面試的特點
■ 面試問題多樣化
■ 面試要素結(jié)構(gòu)化
■ 評分標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化
■ 考官結(jié)構(gòu)化
■ 面試程序及時間安排結(jié)構(gòu)化
? 如何操作結(jié)構(gòu)化面試：“七步法”
■ 第一步，確定面試要及權(quán)重
■ 第二步，編寫各要素的詳細定義說明
■ 第三步，編制具體的評分表格
■ 第四步，設(shè)計結(jié)構(gòu)化面試題庫
■ 第五步，對相關(guān)主考官培訓(xùn)，知識轉(zhuǎn)移
■ 第六步，現(xiàn)場實施結(jié)構(gòu)化面試，及時評分
■ 第七步，招聘后評估工作---“321”法則
? 衡量招聘工作的績效評估指標(biāo)
? 結(jié)構(gòu)化面試七大經(jīng)典問題類別及實施技巧
■ 1、背景性問題，附經(jīng)典面試提問分析；
■ 2、意愿性問題，附經(jīng)典面試提問分析；
■ 3、情境性問題，附經(jīng)典面試提問分析；
■ 4、壓力性問題，附經(jīng)典面試提問分析；
■ 5、智能性問題，附經(jīng)典面試提問分析；
■ 6、專業(yè)性問題，附經(jīng)典面試提問分析；
■ 7、行為性題目，附經(jīng)典面試提問分析；
? STAR行為面試技巧
? 行為面試---STAR樣本
? STAR實戰(zhàn)分析：考察“培養(yǎng)人才”方面
? 行為面試的要點總結(jié)

第三講：技巧——提高面試提問技巧的精準(zhǔn)度
? 『人才測評技術(shù)』三大工具實現(xiàn)精準(zhǔn)面試
■ 一、心理測驗（附參考測驗量表）
■ 二、評價中心技術(shù)
■ 三、知識測試
? 現(xiàn)場升級版面試的四大實戰(zhàn)技巧
■ 打亂次序，聲東擊西
■ 引蛇出洞，步步為營
■ 未雨綢繆，窮追猛打
■ 逆向推理，心理投射
? 專題實戰(zhàn)：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論
■ 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的面試特點分析
■ 視頻案例:企業(yè)組織的“無領(lǐng)導(dǎo)小組討論”出現(xiàn)哪些問題？
■ 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的座位設(shè)置
■ 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的實施步驟
■ 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的面試官看什么
■ 注意無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的“陷阱”
? 學(xué)員情景演練及點評：如何面試人才

第四講：策略——企業(yè)招聘中困惑與解決對策
? 困惑1：運用了招聘面試技術(shù)，還要相信我的直覺么？
? 困惑2：如何從簡歷獲取主要信息？
? 困惑3：HR部門如何提高面試邀約的成功率？
? 困惑4：如何成功舉辦校園招聘會?
? 困惑5：對于外地求職者，企業(yè)電話面試時要注意哪些細節(jié)？
? 困惑6：如何在視頻面試中做出相對精準(zhǔn)判斷？
? 困惑7：招聘基層一線崗位（如普工），需求數(shù)量較多，如何解決？
? 困惑8：針對招聘難度大的職位，如何向獵頭公司學(xué)習(xí)招聘？
? 困惑9：如何針對核心人才如何做好背景調(diào)查？
? 困惑10：如果HR和用人部門面試官對應(yīng)聘者評價不一致該怎么辦？
? 困惑11：如何在面試中討論薪酬問題？
? 困惑12：如何提升面試中的溝通技巧？
? 困惑13：遇到不同求職者，控制面試時間的技巧？
? 困惑14：如何在面試完成后，做出客觀、清晰的評價記錄？
? 困惑15：如何建設(shè)企業(yè)人才庫？
? 困惑16：新員工在試用期內(nèi)的培訓(xùn)風(fēng)險？
? 困惑17：新員工入職后，如果讓其迅速融入團隊？[pic]