這是一場您期待已久的、非同一般的、針對性極強的最新勞動法高級研討會
● 課程背景
    5月1日，明顯向勞動者傾斜保護的《勞動爭議調(diào)解仲裁法》已正式開始實施，用人單位該如何應(yīng)對勞動爭議處理程序的顛覆性規(guī)定？5月8，萬眾期待的《勞動合同法實施條例》終于由國務(wù)院法制辦以征求意見稿的形式公諸于眾，究竟實施條例對勞動合同法的許多爭議性條文如何規(guī)定和解釋？本課程針對《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》等法律法規(guī)而設(shè)計的每一個專題和每一個問題，都會深深打動您的思想，剌激您的神經(jīng)。面對這些問題，您千方百計尋求答案，參加了不少勞動合同法老師的課程，卻始終未能如愿。而本課程可能給您帶來意想不到的驚喜和收獲，一直令您困惑無助的問題，本課程的授課老師給了您滿意的答案。
    本課程的授課老師--梁碩南老師，從1990年起就專門從事勞動人事法律研究、勞動人事管理、勞動爭議案件代理、勞動法律培訓(xùn)和人力資源管理培訓(xùn)工作，是一位既熟悉企業(yè)勞動管理又精通勞動人事法律，且有豐富勞動人事爭議案件代理經(jīng)驗和勞動人事法律培訓(xùn)經(jīng)驗的復(fù)合型專家與講師。梁老師主講的課程，深入淺出，針對性強，作風(fēng)大膽，理論與實踐、案例相結(jié)合，并不泛風(fēng)趣、生動和精彩。
    針對《勞動合同法》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》頒布實施后用人單位所關(guān)心的重點、難點、疑點、熱點問題，知名勞動法專家梁碩南老師將結(jié)合親身處理的各類勞動爭議案例向您傳授成功應(yīng)對的錦囊妙計。

● 主講老師簡介：
    梁碩南老師，知名勞動人事法律專家，資深培訓(xùn)講師，中山大學(xué)行政管理和法律專業(yè)雙學(xué)歷，勞維集團網(wǎng)總裁，中國勞動人事網(wǎng)創(chuàng)辦人兼首席法律顧問，中國勞動人事政策法規(guī)專刊》和《勞動人事法律指南》主編，，中國勞動法學(xué)研究會會員、深圳市企業(yè)法律顧問協(xié)會會員、深圳市企業(yè)家協(xié)會會員，世紀(jì)培訓(xùn)網(wǎng)等培訓(xùn)機構(gòu)的特約勞動法講師和人力資源管理講師。
    梁老師曾成功為用人單位和勞動者代理過數(shù)以千計的各類勞動人事爭議案件, 曾為美的制冷集團、大民集團、正大康地集團等世界知名大企業(yè)制定、完善、審核勞動合同和企業(yè)規(guī)章制度，是位既熟悉企業(yè)勞動管理又精通勞動人事法律，且有豐富勞動人事爭議案件代理經(jīng)驗和勞動人事法律培訓(xùn)經(jīng)驗的復(fù)合型專家與講師。梁老師曾在《中國勞動保障報》、《深圳法制報》等多家報刊上為讀者解答勞動法律問題，接受過法制日報、瞭望東方周刊、南方都市報、南方日報、深圳特區(qū)報、深圳電視臺等媒體就勞動法律問題進行的專訪,還受邀到深圳、東莞、廣州、佛山、珠海、中山、武漢、湖南等全國各地講授勞動人事法律課程，受到當(dāng)事人和學(xué)員的好評，常有不少企業(yè)的管理人員跟蹤參加梁老師主講的課程。
    梁老師提供過勞動法律服務(wù)的客戶包括美的制冷集團、大民集團、正大康地集團、天健集團、廣東電信、中國石油、福群集團、南車集團（湖南）、時代集團（湖南）、北洋投資（湖北）、中華英才網(wǎng)、金融聯(lián)、長江禮品、歐陸家庭用品、萬昌印刷、匯安人力、珠海人力資源中心、深圳企業(yè)績效管理有限公司、泛亞人力、華盈恒信、東豐精工、鴻邦電子、伯佳時裝、廣豐和恭、港濠制衣、泓亞光電子、冠城禮品、億升倉儲、寶科電子、新強印刷、積架寶威、立基塑膠、大勤制卡、祥和彩瓷、嘉樂祥、梁滄記、金利珠寶、奧雪瑪服裝、晶世科技、柏特五金、深圳先科、東莞園林、方德泡綿、晶宮設(shè)計、瑞雅科技、凱旋創(chuàng)視、海沃家具、港濠制衣、兆山家具等近百個企業(yè)和企業(yè)集團。

● 課程大綱

一、與企業(yè)規(guī)章制度相關(guān)的重點、難點、疑點、熱點問題及風(fēng)險應(yīng)對
（一）企業(yè)規(guī)章制度生效的三個要件。哪些規(guī)章制度需經(jīng)民主程序制訂，并向勞動者公示？如何履行制定規(guī)章制度的民主程序和有效公示企業(yè)的規(guī)章制度？
（二）可否約定企業(yè)規(guī)章制度作為勞動合同的附件？規(guī)章制度與勞動合同、集體合同的規(guī)定或約定發(fā)生沖突時如何處理？
（三）員工手冊的主要內(nèi)容、制定原則、撰寫技巧和注意事項。
（四）工資支付制度的主要內(nèi)容、制定原則、撰寫技巧和注意事項。
（五）獎懲制度的主要內(nèi)容、制定原則、撰寫技巧和注意事項。
（六）考勤制度的主要內(nèi)容、制定原則、撰寫技巧和注意事項。
（七）如何有效運用企業(yè)規(guī)章制度對員工加強管理，特別是對問題員工和高層員工、關(guān)鍵崗位員工的管理？
（八）企業(yè)以員工嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由解除勞動合同敗訴原因分析。

二、與勞動合同訂立、履行和變更相關(guān)的重點、難點、疑點、熱點問題及風(fēng)險應(yīng)對
（一）用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同，后因用人單位不錄用勞動者而發(fā)生的爭議是否屬于勞動爭議？用人單位應(yīng)否支付勞動者經(jīng)濟補償或賠償?
（二）不簽勞動合同需支付勞動者二倍工資，但勞動者拒絕簽訂勞動合同怎么辦？用人單位可否辭退拒簽勞動合同的勞動者而不支付經(jīng)濟補償？
(三)勞動者入職超過一個月不滿一年未簽訂勞動合同，用人單位應(yīng)支付勞動者二倍工資。勞動者入職第三個月才簽訂勞動合同，第一個月的工資應(yīng)否支付二倍？
(四) 勞動者入職后一個月內(nèi)簽訂勞動合同并不違法，但在勞動者入職15天左右發(fā)現(xiàn)勞動者不符合要求而辭退（未簽合同）勞動者是否需要支付經(jīng)濟補償金？
(五)勞動合同期滿后不及時簽訂勞動合同的，是否需要支付勞動者二倍工資？勞動者可否隨時解除或終止勞動關(guān)系？用人單位解除或終止勞動關(guān)系應(yīng)否支付勞動者經(jīng)濟補償？
（六）勞動合同法第十七條規(guī)定的“法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動合同的其他事項”，是否包括《勞動法》第十九條規(guī)定的“勞動紀(jì)律”、“勞動合同終止的條件”和“違反勞動合同的責(zé)任”？
（七）如何技巧地填寫勞動合同必備條款的內(nèi)容？如何根據(jù)不同企業(yè)、不同崗位的實際情況設(shè)計勞動合同的約定條款？
（八）關(guān)于“工資總額已包含加班工資”的約定是否有效？關(guān)于“甲方（企業(yè)）可以根據(jù)經(jīng)營狀況和乙方（員工）的能力、表現(xiàn)以及依法制定的規(guī)章制度，合理調(diào)整乙方的工作崗位和工資待遇” 的約定是否有效？
（九）用人單位的分支機構(gòu)（如分公司、辦事處等）能否直接與勞動者簽訂勞動合同？勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關(guān)勞動者的最低工資標(biāo)準(zhǔn)、勞動保護、勞動條件、職業(yè)危害防護和本地區(qū)上年度職工月平均工資標(biāo)準(zhǔn)等事項，應(yīng)按照勞動合同履行地還是用人單位注冊地的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行？
（十）什么是勞動合同的中止？何種情形可以中止履行勞動合同？中止履行勞動合同期間，用人單位和勞動者雙方的有關(guān)權(quán)利、義務(wù)如何履行？中止履行勞動合同期間是否計算勞動者在用人單位的工作年限？勞動合同中止的期限最長為多少年？
（十一）勞動合同法施行前訂立、施行后存續(xù)的勞動合同，內(nèi)容與勞動合同法相抵觸的部分是否有效？抵觸部分自何時起無效？
（十二）變更勞動合同需用人單位與勞動者雙方協(xié)商同意。但用人單位依據(jù)人事管理權(quán)、工資獎金分配權(quán)及依法制定的規(guī)章制度對勞動者降職降薪，勞動者不同意怎么辦？

三、與無固定期限勞動合同相關(guān)的重點、難點、疑點、熱點問題及風(fēng)險應(yīng)對
(一）用人單位簽訂無固定期限勞動合同利弊分析
(二)簽訂無固定期限勞動合同要符合哪些條件？如何應(yīng)對勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同的要求？
(三)既然勞動者入職滿一年不訂立書面勞動合同已視為訂立了無固定期限勞動合同，那么還要不要簽訂書面的無固定期限勞動合同？如果不簽訂，用人單位應(yīng)否向勞動者每月支付二倍的工資？ ````````````````
(四)如何理解《勞動合同法》第十四條第二款第三項的規(guī)定？連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同后，勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同，用人單位是否一定要簽訂無固定期限勞動合同？用人單位能否終止第二次合同而不續(xù)訂第三次合同？
(五)如何理解“除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外”的含義？勞動者符合簽訂無固定期限勞動合同的條件，但用人單位卻與勞動者訂立固定期限勞動合同，勞動者可否根據(jù)勞動合同法第八十二條第二款的規(guī)定要求用人單位支付二倍工資？
(六）勞動者在用人單位已連續(xù)工作滿十年，或者已連續(xù)訂立三次以上固定期限勞動合同，能否要求將固定期限勞動合同 變更為無固定期限勞動合同 
(七）用人單位能否解除或終止無固定期限的勞動合同？何種情形可以解除或終止無固定期限的勞動合同？
(八）勞動合同法第十四條第二款第一項中的“連續(xù)工作滿十年”，應(yīng)從何時開始計算？是否包括勞動合同法施行之前的用工時間？勞動者在集團公司或關(guān)聯(lián)公司調(diào)動（非勞動者原因），勞動者在原用人單位的工作年限可否合并計算為新用人單位的工作年限？

四、與試用期相關(guān)的重點、難點、疑點、熱點問題及風(fēng)險應(yīng)對
(一)如何合理合法約定試用期和有效防范試用期約定的法律風(fēng)險？如何設(shè)計崗位說明書來證明勞動者不符合錄用條件？
(二)用人單位對工作崗位發(fā)生變化的同一勞動者能否再次約定試用期？對于約定過試用期曾離過職的勞動者，重新錄用時能否再次約定試用期？
(三)沒簽勞動合同或者勞動合同沒有約定試用期，入職登記表上約定的試用期是否有效？用人單位可否只簽訂單獨的試用期 合同? 簽訂單獨的試用期合同對用人單位存在哪些風(fēng)險?
(四)如何理解“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十”的規(guī)定？勞動者在試用期的工資不低于本單位相同崗位最低檔工資的百分之八十，但卻低于勞動合同約定工資的百分之八十，這樣是否合法？
(五)勞動者在試用期內(nèi)患病或者非因工負(fù)傷醫(yī)療期滿，或者不能勝任工作的，用人單位可否以此作為不符合錄用條件解除勞動合同？
（六）用人單位可否依照勞動合同法第四十條第三項關(guān)于客觀情況發(fā)生重大變化解除勞動合同的規(guī)定和第四十一條關(guān)于裁減人員的規(guī)定，解除試用期內(nèi)的勞動者的勞動合同？

五、與勞動合同解除和終止相關(guān)的重點、難點、疑點、熱點問題及風(fēng)險應(yīng)對
（一）違規(guī)違紀(jì)員工處理的依據(jù)、方式、程序和技巧：
（二）解除與終止勞動合同的聯(lián)系、區(qū)別及操作技巧；
（三）患病員工和工傷員工勞動合同的解除和終止；
（四）三期女工和違反計劃生育員工勞動合同的解除和終止；
（五）勞動者已達法定退休年齡，但未能依法享受基本養(yǎng)老保險待遇，用人單位能否終止勞動者的勞動合同？應(yīng)否支付勞動者經(jīng)濟補償？
（六）計算經(jīng)濟補償金的工作年限可否超過十二年？哪些情況不能超過十二年？計算經(jīng)濟補償金的工資基數(shù)有無上限和下限？上限和下限各是多少？
（七）依法解除或終止勞動合同與違法解除或終止勞動合同的法律后果有何不同？違法解除或終止勞動合同的賠償金如何計算？支付賠償金后，是否還要支付經(jīng)濟補償金？2007年12月31日前的工作年限是否計算？
（八）用人單位解除或終止以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同，應(yīng)否支付勞動者經(jīng)濟補償？
（九）何種情形可以與勞動者約定違約金？勞動者未提前30天通知解除勞動合同，用人單位可否扣除勞動者一定天數(shù)的工資？
（十）什么是服務(wù)期？何為專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)？用人單位支付多少專項培訓(xùn)費用才能與勞動者約定服務(wù)期和違約金？服務(wù)期長于勞動合同期限時如何處理？
（十）勞動者依據(jù)《勞動合同法》第三十八條被迫解除勞動合同，用人單位能否依據(jù)服務(wù)期約定要求勞動者支付違約金？
 （十一）勞動者因嚴(yán)重過失被辭退，用人單位能否依據(jù)服務(wù)期約定要求勞動者支付違約金？
 （十二）什么是競業(yè)限制？什么是商業(yè)秘密？沒有競業(yè)限制補償?shù)母倶I(yè)限制協(xié)議是否有效？沒有保密費用的保密協(xié)議是否有效？
（十三）因違約金被限制使用，勞動者擅自離職的情況可能會增加，如何約定和追究勞動者的違約賠償責(zé)任？勞動者違法違約，用人單位可以要求勞動者賠償哪些費用或損失？

六、與勞務(wù)派遣和非全日制用工相關(guān)的重點、難點、疑點、熱點問題及風(fēng)險應(yīng)對
（一）勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者訂立勞動合同有何特別規(guī)定？勞務(wù)派遣單位能否與被派遣勞動者簽訂以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同？勞務(wù)派遣單位能否與被派遣勞動者約定試用期？
（二）何為臨時性崗位？何為輔助性崗位？何為替代性崗位？
（三）如何理解“用人單位不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者”？哪些行為屬于“自設(shè)勞務(wù)派遣單位”？
（四）勞務(wù)派遣單位可否招用非全日制用工勞動者？可否將招用的勞動者派遣至用工單位從事非全日制崗位工作？
（五）什么是非全日制用工？用人單位招用非全日制用工勞動者不簽訂書面勞動合同是否需要支付勞動者二倍工資？
（六）用人單位使用非全日制用工勞動者，能否與勞動者約定試用期？終止用工是否需要支付勞動者經(jīng)濟補償？
 (七）用人單位是否需要支付非全日制用工勞動者的加班費？是否需要為非全日制用工勞動者繳納社會保險費？
（八）用人單位使用被派遣勞動者和非全日制用工的利弊分析。

七、與勞動爭議處理相關(guān)的重點、難點、疑點、熱點問題及風(fēng)險應(yīng)對
（一）全國勞動爭議基本情況分析
1、近年我國勞動爭議基本情況及特點簡介
2、常見勞動爭議案件類型
（二）《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的新規(guī)定
1、關(guān)于適用范圍的新規(guī)定。
（1）因社會保險費和住房公積金繳納發(fā)生的爭議是否屬于勞動爭議？
（2）勞動者請求用人單位返還收取的定金、保證金、抵押金、抵押物產(chǎn)生的爭議，是否屬于勞動爭議？
（3）勞動者要求用人單位辦理人事檔案、社會保險關(guān)系等移轉(zhuǎn)手續(xù)產(chǎn)生的爭議，是否屬于勞動爭議？
（4）非法用工單位與勞動者之間的勞動權(quán)利義務(wù)爭議是否屬于勞動爭議？
（5）未滿十六周歲的勞動者與用工單位之間的勞動權(quán)利義務(wù)爭議是否屬于勞動爭議？
2、關(guān)于舉證責(zé)任的新規(guī)定。
（1）哪些證據(jù)屬于用人單位掌管的證據(jù)？用人單位拒不提供屬于其掌管的證據(jù)會承擔(dān)怎樣的不利后果？
（2）對勞動關(guān)系的解除，用人單位和勞動者雙方均未提交證據(jù)證明其主張的，應(yīng)由誰負(fù)舉證責(zé)任？
（3）用人單位未與勞動者簽定勞動合同，對是否存在勞動關(guān)系發(fā)生爭議，應(yīng)由誰負(fù)舉證責(zé)任？
3、關(guān)于勞動爭議調(diào)解的新規(guī)定。
（1）依法設(shè)立的基層人民調(diào)解組織是否有權(quán)調(diào)解勞動爭議？
（2）用人單位不履行哪些調(diào)解協(xié)議，勞動者可以向法院申請支付令？
4、關(guān)于仲裁管轄的新規(guī)定。
（1）勞動爭議由勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會管轄。
（2）雙方當(dāng)事人分別向勞動合同履行地和用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，由哪個勞動爭議仲裁委員會管轄？
5、關(guān)于仲裁時效的新規(guī)定。
（1）仲裁時效期間由60日變?yōu)橐荒辍趧雨P(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，是否受一年的限制？
（2）如何理解“勞動爭議發(fā)生之日”？企業(yè)如何應(yīng)對“勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠報酬發(fā)生爭議，申請仲裁不受時效限制”的規(guī)定 ？
（3）時效中斷，時效是重新計算還是繼續(xù)計算？時效中止呢？時效中斷和時效中止的原因或理由各有哪些？什么是不可抗力？
6、關(guān)于不予受理或逾期受理的救濟途徑的新規(guī)定。
（1）決定是否受理的時間由七日變?yōu)槲迦铡Σ挥枋芾砘蛘哂馄谖醋鞒鰶Q定的，申請人可否向人民法院提起訴訟？
（2）被申請人提交答辯書的時間由十五日變?yōu)槭铡１簧暾埲宋刺峤淮疝q書的，是否影響仲裁程序的進行？
7、關(guān)于仲裁審理期限及逾期裁決救濟途徑的新規(guī)定。
（1）審理期限由六十日變?yōu)樗氖迦眨悠谟扇兆優(yōu)槭迦铡τ馄谖醋鞒鲋俨貌脹Q的，當(dāng)事人可否向人民法院提起訴訟？
（2）仲裁庭裁決勞動爭議案件時，可部分先行裁決的基本前提是什么？
8、關(guān)于先予執(zhí)行的新規(guī)定。
（1）哪類勞動爭議案件可以裁決先予執(zhí)行？
（2）裁決先予執(zhí)行應(yīng)當(dāng)符合哪些條件？申請先予執(zhí)行是否需要提供擔(dān)保？
9、關(guān)于一裁終局及其救濟途徑的新規(guī)定。
（1）哪些勞動爭議實行一裁終局？實行一裁終局的勞動爭議，勞動者不服裁決可否提起訴訟？用人單位不服裁決可否提起訴訟？
（2）仲裁裁決存在哪些情形，用人單位可以申請撤銷裁決？人民法院裁定撤銷仲裁裁決或駁回當(dāng)事人申請后當(dāng)事人能否上訴？
（三）勞動爭議處理技巧及常見勞動爭議案例評析
1、工資爭議案件；2、患病、工傷爭議案件；3、勞動合同爭議案件；
4、三期女職工與違反計劃生育女職工案件；5、服務(wù)期爭議案例；6、競業(yè)限制爭議案件；
7、勞動爭議案件的應(yīng)對技巧；8、2007年十大勞動爭議案件評析
八、現(xiàn)場解答與精彩互動。