課程背景                                                        

正如美國心理學家約翰·斯塔希·亞當斯(John Stacey Adams)于1965年提出著ming的“公平理論”闡釋：人的工作積極性不僅與個人實際報酬多少有關，而且與人們對報酬的分配是否感到公平更為密切。這種公平感會直接影響到員工工作的積極性，進而影響到團隊與企業業績。

然而，國內相當多數企業由于缺乏科學、專業的薪酬管理工具，加之實操經驗不足，并未能很好地解決員工薪酬的公平性問題。

課程收益                                                        

把握崗位價值評估的核心原則，掌握崗位價值評估的思路、方法與工具，為員工薪酬水平的公平性奠定基石。

通過基于職位族的崗位等級設計，力促員工多通道職業發展。

汲取多家企業崗位價值評估的實操經驗與智慧，規避崗位價值評估誤區。

☆ 贈送崗位價值評估工具（電子版）。

課程形式                                                       

課堂講授、案例分析、分組研討、實操演練、分組PK等

課時設置                                                        

6小時，6小時/日，1日

適用學員                                                        

企業人力資源副總（總監、經理）、薪酬經理（主管）

企業內部參與崗位價值評估人員

薪酬管理方面的專業人士

課程提綱                                                       

一、崗位價值評估認知

案例：企業薪酬水平管理中的多種問題現象

方法：公平﹥水平——“公平理論”在員工薪酬水平管理中的應用

方法：不患寡，患不均——薪酬管理應實現的“八大公平”（EPP薪酬8E理論）。

方法：多種模式的崗位價值評估

案例&方法：要素計點法的廣泛應用

——美世（Mercer）、合益（HAY）、翰威特（Hewitt）的崗位價值評估體系

方法：崗位價值評估在基于“3P1M”以崗定薪模式中的關鍵價值

二、崗位價值評估實操

（一）崗位價值評估實施流程

（二）梳理崗位

工具：《企業崗位匯總表》

方法：基于員工多通道職業發展，制作各職位族的《崗位列表》。

案例&工具：與崗位價值評估相匹配的《崗位說明書》

（三）選擇標桿崗位。

方法：崗位價值評估不是評估所有崗位，而是對標桿崗位做評估。

——如何選擇與確定標桿崗位。

（四）實施崗位價值評估。

工具：崗位價值評估工具（IPE，國際職位評估體系）

工具：《崗位價值評估表》

實操演練：四個崗位的崗位價值評估

（五）設計《崗位等級表》。

工具：《崗位價值評估分數轉化表》

工具：《崗位等級表》

工具：基于多通道職業發展的《崗位等級表》

案例：某企業《崗位等級表》

（六）案例&方法：確定員工崗位等級。

三、崗位價值評估實操經驗分享與誤區規避

方法：成功實施崗位價值評估的十大要點

方法：崗位價值評估常見問題化解

問題：崗位價值評估會觸及到內部利益關系，如何處理？

問題：個別評估因素不好理解、難以把持，如何處理？

問題：不同評估者評估的松緊程度不一，如何處理？

問題：評估者壓低其他部門，抬高本部門評估結果，如何處理？

問題：評估者對崗位價值評估結果意見分歧較大，如何處理？

問題：崗位價值評估結果與期望偏差太大，如何處理？

問題：如何對待崗位價值評估中滋事的“刺頭”員工？