適合行業

銀行證券行業 生產制造行業 政府機關部門 教育培訓行業 其他

課程背景

課程目標

課程時長

兩天

適合對象

高層領導 中層領導 基層員工

課程大綱

課程大綱
第一章：我們“非人”為什么要學習人力知識
(一)現代企業高管應該必備“通用三大件”
三駕馬車
我們升職以后。。。
(二)它是個體管理水平升華的主要支撐
同樣是經理水平有高下
-----其內核在于掌控人的水平有差異
------情商決定管理者終極水平
案例
銷售冠軍王經理為什么會離職?
(三)可以幫助我們科學的解決具體問題
非人的五大具體運用(討論)
(四)人的變量最大，必須與時俱進
歐陽小結
1管理者要與時俱進學習人力知識，不然就會落下?°現代殘疾?±。
2不懂人力管理，就不要去想當高管
第二章：我們該重點學習哪些人力內容
(一)人力資源發展的歷史軌跡
人力資源演變歷史
了解人力發展歷史
-----記住三個關鍵人
-----記住一張匯總圖
(二)人力管理體系的概念型框架
企業人力資源管理基礎系統
人力資源體系主體內容
圍繞基礎系統的實際應用
(三)領略現代人力管理的前沿動態
現代化企業六大核心人力觀點
討論：工人打工的本質是什么?
視頻播放什么是人力系統
未來人力資源發展大趨勢
1戰略人力資源管理。
2知識經濟的人力應用。
3人力管理的網絡信息化。
4人力道德管理。
5跨文化管理。
(四)學習我們應知應會的實戰操作技法
(五)人力管理的方法論
歐陽小結：
1對于非人經理，學習人力之重點在于三個關鍵節點。
技巧是個戰術層面，方法論則是革命性的思維。
第三章：通用人力知識解析
(一)人力知識解析-------基礎版
選才---是基礎(選擇永遠大于努力)
育才---是提升(十年樹木百年樹人)
用才---是目的(適才適所人盡其用)
留才---是方法(情感事業待遇文化)
(二)人力知識解析-------中級版
傳說中的六大模塊
人力資源規劃
招聘與配置
培訓和開發
績效管理
薪資福利管理
勞動關系
(三)人力知識解析-------高級版
人力戰略規劃
組織架構框定
崗位設計(三定)
崗位分析、職位說明書及功用
招募
工作支持
績效管理
激勵
員工關系
培訓及閉環效應
企業文化
人力系統化設計
視頻觀看
歐陽小結
人力資源管理的核心
-------獲得人
-------管好人
第四章：認知我們本行業的人力特點
(一)本行業的人力狀況
(二)我們公司的人力構成
(三)我們公司的人力特點及專業分析
(四)改進及優化的針對性建議
(五)診斷理由
本章節要對客戶進行相應了解后再做出具體分析
第五章：非人力經理的人力實戰指導
第一講：招聘實戰技法
?樹立正確的人才觀
討論：
1.什么是人才?
2.你的平臺適應什么等級的人才?
3.人才價碼是不是越低越劃算?
?招聘要找準哪些渠道
常規渠道----
特殊渠道----學員練習
招聘把握的三大維度
結構化與半結構化選才
專業選才技巧的訓練與積累
招聘者本身的細節處理
招聘專業工具的使用---學員練習
我的識人術------分享
選人的實戰技法心得
第二講：梯隊建設實戰技法
第一招師徒帶及要點
第二招內部競聘技法
第三招試任用技法
第四招一股獨大的實戰治理技法
視頻觀看
第三講：上下授權技法
第一招授權信任與監督技法
第二招梯級授權
第三招信用積分及授權等級使用
第四講：激勵(大學問)技法
四種極端實用的激勵管理技法(百名高管20年實戰經驗精華)
誘
容
尊
控
視頻觀看
第五講：薪酬的設計技法
第一招立體薪酬的設計技巧
第二招小步快跑模式的作用
第三招發揮福利的后續沖擊力
第六講：留才實戰技法
第一招如何捆綁核心員工
第二招留人應該留什么樣的人
第三招8字原則
第七講：績效及核心技巧
簡潔通俗易懂
績效設計思路
生成的形態----271模式
關鍵點：績效考核模式要對
績效失敗的原因：
視頻觀看---看李云龍怎么搞績效管理
第八講：學習培訓的實戰技法
討論：
1培訓是不是一定要培養人?是不是一定要上課?
2我們的現實是：應該怎么樣培訓?
學習培訓的實戰技法
技法：以考代訓
關鍵：是課后的社群運營能力
建議設定的項目：
綜合評定：
制約方式：
現場互動----------------------20分鐘
提問
回答及交流
如果客戶有需求，晚上可以加2小時的實訓
具體訓練作業內容是：
1如何制作和使用計劃工作法
2職場十大潛規則要領演示
3非暴力溝通訓練

課程標簽：執行力 | 戰略規劃 | 職業規劃