當今世界，瞬息萬變。中國商業環境亦如此，許多企業紛紛被淘汰，但同時我們也看不少企業不斷推陳出新，繼續前行，根本原因在于他們擁有基于創新的核心競爭優勢，而打造核心優勢的關鍵是核心人才的培養及人才梯隊建設。企業想要穩步發展，需要持續不斷地錘煉企業內功，尤其是對中高層管理者及核心骨干人才的梯隊培養。但作為企業的領導者和人力資源管理者卻常常遇到以下困惑：
如何建立強有力的人才梯隊，支撐業務和組織的快速發展？
如何調整原有人才結構，構架有層次，有梯度的人才隊伍？
在沒有發現完全合適的人才時，潛力明顯的就必須先用起來，但如何進行持續性的培養、跟蹤、考評以及退出安置？
如何建立以勝任力及人才測評為核心，以機制和流程為保障的企業人才梯隊建設系統？
n 課程特色
w 以實踐和實效為原料，只分享干貨
w 分享前沿研究與實踐，啟發洞察力
w 強調客觀規律和結構，回歸基本面
w 強調方法工具的實用，可拿來即用
n 課程目標與收益
本課程以企業的持續發展為基礎，提出業務驅動型人才梯隊建設，重點講述如何理解業務與人才梯隊的關系，如何識別未來發展所需的關鍵崗位，如何建立關鍵崗位的人才標準，如何評估關鍵人才建立關鍵人才池，確定繼任者、構建繼任者培養計劃，并對關鍵人才進行有效的動態管理。
課程中將大量分析國內外優秀企業在關鍵人才梯隊建設上的成功經驗，進行充分的案例解析、課堂練習、點評與指導，借鑒性和實戰性強，避免多走彎路。
w 理解業務、理解人才梯隊與業務的相互支撐關系，學習如何調整原有人才結構，構架符合未來業務需求的梯次人才結構
w 掌握關鍵崗位識別與評估的方法及工具
w 掌握關鍵人才標準設計的方法與工具
w 掌握關鍵人才發展的常用方法，掌握典型梯隊人才培養與發展方法
w 掌握關鍵人才梯隊繼任管理的方法與工具，掌握關鍵人才動態管理方法，進行持續性的培養、跟蹤、考評以及退出安置
n 課程須知
適合對象：企業中高層管理人員、組織發展與學習發展工作者、人力資源管理者等
培訓時長：標準課程為2天12小時，可靈活定制
上課前提：可根據企業方需求調整課程內容側重和案例
課室要求：適用于所有環境
課堂類型：公開課，內訓
課前準備：2小時
培訓形式：互動練習、室內學習、配套應用輔導工具包。
n 課程綱要
第一部分 從業務角度思考人才梯隊建設
一、理解業務：從戰略到執行
1、戰略的主要內容
2、執行的主要內容
3、什么貫穿戰略到執行
二、 理解人才梯隊
1、什么是人才梯隊
2、什么是關鍵人才梯隊
3、典型的關鍵人才梯隊分類
4、關鍵人才梯隊建設整體架構
5、案例：人才梯隊建設全景案例
第二部分 關鍵崗位識別
一、劃分組織戰略結構圖
1、認識及解讀組織架構
2、識別未來組織架構的變化
3、重新劃分組織架構及關鍵崗位
4、練習：請分析該企業組織架構和關鍵崗位變化
二、關鍵崗位識別
1、什么是關鍵崗位？
2、關鍵崗位識別要素
3、方法：關鍵崗位識別矩陣
4、工具：關鍵崗位評分表
5、工具/練習：關鍵崗位人才需求計算公式
第三部分 關鍵人才識別及人才標準建設
一、人才標準金三角
1、視頻案例：戰略TDC模式
2、人才標準金三角解讀：角色、經驗、能力
3、案例：XW人才標準金三角
二、如何確定核心角色
1、理論/方法：工作重心地圖
2、案例：WL工作重心地圖分析
2、練習：繪制工作重心地圖
三、如何確定關鍵經驗
1、理論/方法：崗位經驗界定矩陣
2、案例：HW干部經驗模型分析
3、練習：確定該崗位的關鍵經驗
四、如何確定關鍵能力
1、理論/方法：勝任力 方法及流程
2、案例：MLD產品經理勝任力模型、TX干部能力勝任力模型等
3、練習：利用勝任力卡片快速構建勝任力模型
4、勝任力剖象設計
第四部分 關鍵人才評估與梯隊人才庫建立
一、關鍵人才評估的主要維度
二、關鍵人才評估的主要方法
1、關鍵人才評估方法一覽表
2、常用評估方法與工具：工作重心地圖
3、常用評估方法與工具二：個性評估
4、常用評估方法與工具三：內驅力評估
5、常用評估方法與工具四：勝任力360度評估與反饋設計
6、評價中心方法介紹
三、關鍵人才梯隊盤點實戰
1、如何活用勝任力模型，進行關鍵崗位匹配
2、案例：關鍵崗位與勝任力匹配一覽表
3、如何確定人員分工及組織實施
4、如何選擇與匹配測評工具
6、工具/練習：如何進行評分計算
5、案例：關鍵人才梯隊盤點案例
四、根據盤點結果建立關鍵人才梯隊和人才庫
1、九宮格與關鍵人才盤點
2、關鍵人才梯隊與人才庫的建立：紅綠燈工具
3、關鍵人才梯隊動態盤點與管理
第五部分 關鍵人才梯隊的培養與管理
一、關鍵人才發展策略與計劃
1、關鍵人才梯隊發展策略一覽表
2、關鍵人才發展計劃制定
3、案例：“藍領工匠”人才隊伍建設規劃（融合選拔、培養、儲備、使用和管理全流程人才培養模式）、“精鷹計劃”（以7年為周期的青年人才“高速路式”開發培養模式）。
二、關鍵人才發展方法
1、追新逐熱，還是回歸基本規律
2、結構化培養項目設計的路線圖
3、常用培養方法一覽表
4、導師制：反饋、教練與指導
5、案例：基于教練技術的干部培養體系
6、案例：AB角人才培養與管理模式（角色定位、培養載體與方式、考核激勵機制、跨部門虛擬管理與支撐平臺）
7、人才發展通道設計
三、關鍵人才梯隊的繼任管理
1、繼任管理的4大核心
2、關鍵人才繼任計劃
3、關鍵人才發展計劃
4、關鍵人才任用決策
