戰略性績效管理與4P薪酬體系設計

戰略性績效管理體系設計——“4 D”模式

一、什么是“戰略性績效管理”？

1.1績效管理與績效評估

1.2戰略性績效管理的基本特征

1.3績效管理在業績控制體系中的地位

1.4戰略性績效管理的三個組成部分

案例講解：某消費品企業績效管理診斷

二、戰略性績效管理體系設計“4D”模式之D1：

——績效目標（Design BSC）

2.1 績效管理循環-4D模式

2.2 KPI指標體系的開發流程：

草擬KPI、檢驗KPI、確定目標值、方案細化

2.3 KPI介紹

—主要的KPI開發工具

—價值樹

—魚骨圖

—關鍵因素分析等等

2.4平衡計分卡介紹

- 平衡記分卡的四指標

- 舉例: 指標的因果關系

- 某集團戰略地圖的基本結構

- 平衡記分卡的相關問題

2.5 目標的類型

2.6 目標的來源，常見的來源有哪些？

2.7 SMART目標要求

2.8如何確定衡量標準（目標值）

2.9目標設定的竅門及需要注意避免的問題

2.10經濟增加值（EVA）簡介

研討案例：“完美”績效激勵計劃為何破產？

案例講解：某服務集團績效管理

三、戰略性績效管理體系設計“4D”模式之D2：

——績效督導（Driven）

3.1年度績效管理基本流程和重點

3.2短板障礙——如何快速找到短板

—找到工作中的短板

—解決短板的步驟

3.3組織障礙——如何界定職責

—目標與權責

—重建流程、分清責任

3.4 態度與能力障礙-如何提升

- 考核不可能全部量化

- 如何將能力轉化為可衡量的行為

案例講解：某重機企業戰略績效

案例討論：好戰略，執行起來為什么這樣難？

四、戰略性績效管理體系設計“4D”模式之D3：

——績效評估（Domination of result）

4.1績效評估方式：如何找到正確的考核方法

4.2評估流程：一般步驟和流程

4.3評估面談：需要的注意事項

4.4評估中要注意避免的問題

4.5績效評估的級別與評估結果分布

案例講解：某汽車設計公司人力資源管理

五、戰略性績效管理體系設計“4D”模式之D4：

——績效激勵（Reward & Develop）

5.1如何確保薪酬與績效掛鉤

5.2考核與薪酬多長時間掛鉤一次？

5.3高管人員的激勵

5.4銷售人員的激勵

案例講解：某物流公司績效管理

六、小結及績效管理相關問題

“4 P”薪酬管理體系設計

一、經營環境巨變背景下人力資源管理與薪酬管理

1．薪酬設計中的難與易

2．“4P”薪酬設計的理念和模式

二、“4P”薪酬管理體系設計之P1：

——為職位（Position）付薪

3．職位分析與梳理

4．如何**職位評估（重點介紹點因素評估系統） 正確反映職位的價值

5．德翰職位評估軟件演示

三、“4P”薪酬管理體系設計之P2：

——為市場（Price）付薪

6．09年主要行業薪酬狀況及熱點演示

7．如何進行薪酬調查并正確使用獲得數據

8．如何設計有競爭力薪酬方案

9．如何**對不同職類職位薪酬的合理定位優化薪酬總額方案

10．薪酬結構的選擇與結構參數的確定

11．寬帶結構

12．薪酬定位與結構設計實戰案例展示

四、“4P”薪酬管理體系設計之P3：

——為能力（Person）付薪

13．如何將員工能力與薪酬掛鉤

14．如何設計薪酬以吸引和激勵知識型員工

五、“4P”薪酬管理體系設計之P4：

——為績效（Performance）付薪

15．基于績效的獎勵模式的選擇

16．如何**薪酬加強銷售力

六、管理人員的薪酬激勵

17．管理人員的薪酬戰略

18．管理人員的短期和長期激勵計劃

19．聘用協議與績效評估

七、福利與非現金獎勵

八、企業文化與薪酬管理

20．整合薪酬、行為、文化和戰略

21．如何將績效與年度調薪掛鉤

九、現場答疑及案例分析