課程背景

1.員工工作沒有動(dòng)力，沒有責(zé)任心，下班就走，不愿意加班；

2.拈輕怕重，相互推諉，不愿意接受新工作安排；

3.沒有大局意識(shí)，下達(dá)任務(wù)目標(biāo)不接受，尋找各種理由壓低目標(biāo)值；

4.庸才沉淀，優(yōu)才離職，公司人才匱乏，業(yè)績持續(xù)低迷；

5.僅僅個(gè)別業(yè)務(wù)收入盈利，更多業(yè)務(wù)處于虧損邊緣或虧損嚴(yán)重，主官束手無策；

6.總是抱怨人員不夠，抱怨公司薪酬低招不到人，甚至將業(yè)績不好也推脫到人力資源部門招人不力；

7.花錢的人多，掙錢的人少，私下吃里扒外的更是防不勝防。

課程收益

1.找出績效考核效果不好的根本原因，認(rèn)識(shí)績效考核的局限性；

2.了解績效激勵(lì)的基本原理，幫助構(gòu)建全方面的績效激勵(lì)體系框架；

3.掌握績效激勵(lì)的科學(xué)方法，尤其是業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)方法論、指標(biāo)設(shè)計(jì)、目標(biāo)設(shè)計(jì)等關(guān)鍵技術(shù)；

4.學(xué)習(xí)和掌握，讓業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)體系落地、有效，確實(shí)促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。

課程對(duì)象

中層管理人員。

課程時(shí)長

標(biāo)準(zhǔn)課時(shí)：2天，6小時(shí)/天。

課程大綱

一、績效管理的方法和流程

績效如何定義

高管眼中的績效

中層眼中的績效

員工眼中的績效

績效管理的四個(gè)核心方法體系

目標(biāo)管理

關(guān)鍵績效指標(biāo)

平衡計(jì)分卡

目標(biāo)與關(guān)鍵成果

績效管理的PDCA

績效考核的流程九步法

制定計(jì)劃

計(jì)劃面談

進(jìn)度匯報(bào)

被考核人自評(píng)

考核人評(píng)價(jià)

績效面談

間接考核人審核

修訂績效系數(shù)

計(jì)算成績

績效考核做不好的真原因分析

實(shí)戰(zhàn)：公司診斷

績效考核如此脆弱

二、績效引爆的七個(gè)關(guān)鍵步驟

做好績效考核的核心三原則

績效引爆的七個(gè)關(guān)鍵步驟

步驟一：正確戰(zhàn)略解碼

步驟二：準(zhǔn)確指標(biāo)定向

步驟三：科學(xué)目標(biāo)定位

步驟四：彈性獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制

步驟五：績效評(píng)價(jià)面談

步驟六：員工評(píng)價(jià)牽引

步驟七：干部評(píng)議整頓

三、步驟一：正確戰(zhàn)略解碼-平衡計(jì)分卡

戰(zhàn)略解碼定義

公司使命、價(jià)值觀與愿景

公司戰(zhàn)略及戰(zhàn)略地圖

戰(zhàn)略解碼的框架

平衡計(jì)分卡在戰(zhàn)略解碼中的應(yīng)用

二級(jí)部門戰(zhàn)略解碼流程

實(shí)戰(zhàn)：二級(jí)部門戰(zhàn)略解碼

四、步驟二：準(zhǔn)確指標(biāo)定向—關(guān)鍵績效指標(biāo)群

關(guān)鍵績效指標(biāo)群設(shè)計(jì)方法

標(biāo)桿企業(yè)法

關(guān)鍵成功因子法

二級(jí)部門關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)計(jì)方法

三級(jí)個(gè)人關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)計(jì)方法

關(guān)鍵績效指標(biāo)權(quán)重分配

五、步驟三：科學(xué)目標(biāo)定位—三級(jí)目標(biāo)

當(dāng)承諾目標(biāo)沒有挑戰(zhàn)

目標(biāo)設(shè)計(jì)原則

讓目標(biāo)更有挑戰(zhàn)

實(shí)戰(zhàn)：設(shè)計(jì)部門有挑戰(zhàn)的目標(biāo)

華為制定目標(biāo)的方法

設(shè)計(jì)關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

三種實(shí)戰(zhàn)方法

實(shí)戰(zhàn)：關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）配指標(biāo)值和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

六、步驟四：彈性薪酬激勵(lì)—?jiǎng)恿σ?/span>

把錢分好了，組織就活了

企業(yè)薪酬分配的五個(gè)層次

企業(yè)分配的四個(gè)核心依據(jù)

薪酬水平三個(gè)策略

薪酬水平策略與彈性策略

如何給員工定薪

如何給老員工加薪

華為獲取分享制，不能讓雷鋒吃虧

快速提升業(yè)績的四種彈性獎(jiǎng)罰機(jī)制

競賽制與組織變革

七、步驟五：績效評(píng)價(jià)面談-目標(biāo)管理

績效考核的策略

制定工作計(jì)劃

巧妙的早餐會(huì)和午餐會(huì)

開好周例會(huì)

表揚(yáng)與批評(píng)的技巧

績效考核打分的技巧

如何進(jìn)行績效面談

實(shí)戰(zhàn)：績效面談

績效結(jié)果的應(yīng)用

績效結(jié)果的公布

末位調(diào)整制度

OKR的應(yīng)用

關(guān)注組織績效

八、步驟六：員工評(píng)價(jià)牽引-任職資格

用任職資格牽引員工行為

任職資格評(píng)價(jià)與薪酬、福利

任職資格體系建設(shè)

員工任職資格評(píng)審

部門員工人才盤點(diǎn)

九、步驟七：干部評(píng)議整頓-民主評(píng)議

干部需要整頓

業(yè)績不好，首要責(zé)任在干部

建立干部“能上能下能調(diào)”制度

每年調(diào)整10%的干部

干部述職是干部的“大考”

干部民主測(cè)評(píng)

建立干部后備隊(duì)

推廣師傅帶徒弟的制度

注：實(shí)際課程會(huì)與課程大綱稍有差異。