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人力資源 > 招聘面試

適合行業(yè)

銀行證券行業(yè) 航空客運(yùn)行業(yè) 商超零售行業(yè) 教育培訓(xùn)行業(yè) 其他

課程背景

沒有無用的人，只有放錯(cuò)位置的人。只有了解企業(yè)員工能夠做什么，以及傾向于做什么，明確某個(gè)職位需要哪些知識(shí)技能基礎(chǔ)，要求從業(yè)者有什么樣的工作素質(zhì)，才能有效判定人才與職位的匹配程度。通過人力測(cè)評(píng)，不僅了解其能力與職位要求的匹配度，同時(shí)可以了解其工作動(dòng)機(jī)、性格氣質(zhì)特點(diǎn)等與職位發(fā)展的匹配度，實(shí)現(xiàn)人與事的科學(xué)配置；同樣人才測(cè)評(píng)是通過對(duì)個(gè)體在特定情境下外顯行為的了解與分析，把握其內(nèi)在素質(zhì)的活動(dòng)。 它已成為現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理的科學(xué)基礎(chǔ)，成為企事業(yè)與政府機(jī)構(gòu)管理人員必須掌握的一種基本工具，但是在實(shí)踐中，人才測(cè)評(píng)技術(shù)紛繁復(fù)雜，企業(yè)在應(yīng)用時(shí)往往感覺無所適從。本課程從企業(yè)的實(shí)用角度出發(fā)，提供了大量的可以直接拿來即用的人才測(cè)評(píng)表格，結(jié)合現(xiàn)場(chǎng)互動(dòng)，解釋測(cè)評(píng)背后所代表的含義，讓學(xué)員知其然也知其所以然。同時(shí)能很好地應(yīng)用到人力資源的多模塊中。

課程目標(biāo)

●掌握現(xiàn)代人才評(píng)價(jià)的多項(xiàng)核心技術(shù)：結(jié)構(gòu)化行為面談、公文筐測(cè)驗(yàn)、無領(lǐng)導(dǎo)小組、心理測(cè)評(píng)討論，初步具備獨(dú)立設(shè)計(jì)、操作評(píng)價(jià)技術(shù)和分析評(píng)價(jià)結(jié)果的基本能力 ●學(xué)會(huì)人才測(cè)評(píng)的結(jié)果如何與人力資源的招聘、培訓(xùn)、人員考核、薪酬實(shí)現(xiàn)聯(lián)動(dòng)

課程時(shí)長(zhǎng)

兩天

適合對(duì)象

從事HR的面試官、業(yè)務(wù)部門的直線管理者，人才測(cè)評(píng)工作者

課程大綱

第一講：人才測(cè)評(píng)的底層邏輯

一、人才測(cè)評(píng)的歷史

1.西方人的見解

素質(zhì)形成的決定因素——遺傳和環(huán)境

2.東方人的見解

1）諸葛亮的“七觀”法

2）韓非子的“七術(shù)”

3）姜太公的“八征”

二、人才測(cè)評(píng)的原理

1.人才測(cè)評(píng)的基本原理、內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)

1）素質(zhì)的特性

2）崗位差異原理

3）人崗匹配原理

4）量化原理

2.人才測(cè)評(píng)需關(guān)注的點(diǎn)

1）實(shí)用性

2）效度與信度

3）成本

三、人才測(cè)評(píng)與勝任力

1.勝任力模型建立的基礎(chǔ)——工作分析與職位說明書

2.勝任力模型理論知識(shí)

3.通用勝任力模型介紹

案例介紹：著名公司員工素質(zhì)模型的實(shí)例

第二講：人才測(cè)評(píng)中面試技術(shù)

案例分析：財(cái)務(wù)總監(jiān)為什么短期離職？

一、如何高效的“望聞問切”

1.如何望—see不是look

1）面試觀察的內(nèi)容重點(diǎn)

2）身勢(shì)語的解讀

3）如何測(cè)謊

案例分析：圖片背后

二、如何聽—hear不是listen

1.聲音線索

2.內(nèi)容線索

3.自由選擇的線索

4.矛盾的線索

三、“問切”-深度追問技術(shù)

1.如何通過追問確保信息的有效性（模糊的情況）

1）理論

2）假設(shè)

3）概括

4）信念

2.如何進(jìn)行澄清追蹤

1）修改

2）重述

3）跳過

4）發(fā)展

3.面談技術(shù)補(bǔ)充

1）正反交替

2）問動(dòng)能

3）問方向

4）標(biāo)準(zhǔn)交替

互動(dòng)模型：現(xiàn)場(chǎng)多對(duì)一面試

第三講：人才測(cè)評(píng)中的心理測(cè)驗(yàn)

一、心理測(cè)驗(yàn)之性格測(cè)驗(yàn)

1.卡特爾測(cè)量與分析

2.艾森克測(cè)量與分析

3.DISC測(cè)量與分析

4.MBTI測(cè)量與分析

5.九型人格測(cè)量分析

6.蓋諾普優(yōu)勢(shì)特質(zhì)測(cè)量與分析

互動(dòng)討論：針對(duì)候選人的性格，預(yù)測(cè)工作場(chǎng)景中的行為模式，與面試交互驗(yàn)證

二、心理測(cè)驗(yàn)之興趣測(cè)驗(yàn)與動(dòng)機(jī)測(cè)驗(yàn)

1.霍蘭德職業(yè)傾向測(cè)試與分析

2.動(dòng)機(jī)測(cè)試與分析

互動(dòng)討論：興趣，動(dòng)機(jī)直接影響一個(gè)人的擇業(yè)和離職

三、其他測(cè)試方法

1.筆跡測(cè)試

2.投射試驗(yàn)-潛意識(shí)投射卡應(yīng)用

投射小實(shí)驗(yàn)：描述五種人的詞語

第四講：人才測(cè)評(píng)中的情景模擬

一、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

1.無領(lǐng)導(dǎo)小組的原理與互動(dòng)

2.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論觀察要點(diǎn)

3.無領(lǐng)導(dǎo)小組評(píng)分表

4.無領(lǐng)導(dǎo)小組題目的設(shè)計(jì)

1）爭(zhēng)議性話題

2）兩難選擇

3）排序性問題

4）資源掠奪

5）設(shè)計(jì)創(chuàng)意類

互動(dòng)討論：通用性管理崗位，銷售類，市場(chǎng)類員工特質(zhì)如何應(yīng)用無領(lǐng)導(dǎo)

二、公文筐測(cè)驗(yàn)施測(cè)與設(shè)計(jì)

1.公文筐的原理

2.公文筐的測(cè)量維度

3.公文筐的試題與評(píng)價(jià)

互動(dòng)討論：中高層管理干部的能力測(cè)試中，文件筐的評(píng)價(jià)要點(diǎn)如何測(cè)量

三、案例分析與角色扮演技術(shù)

1.角色扮演的原理

2.角色扮演的測(cè)量維度

3.角色扮演的評(píng)價(jià)

游戲互動(dòng)：拼擺建筑物；如何觀察與解讀

第五講：人力資源測(cè)評(píng)技術(shù)實(shí)施與應(yīng)用

一、人才測(cè)評(píng)技術(shù)在新員工招聘

1.面試選拔

2.能力測(cè)試

3.中層干部潛質(zhì)評(píng)估

1）性格測(cè)量

2）管理測(cè)試

二、高層選拔職業(yè)生涯規(guī)劃中的應(yīng)用

1.輪崗定職

2.崗位競(jìng)聘

三、人才測(cè)評(píng)在人員培訓(xùn).和領(lǐng)導(dǎo)力提升中的作用

1.團(tuán)隊(duì)組建

2.角色定位

目標(biāo)：我的項(xiàng)目計(jì)劃

課程標(biāo)簽：人力資源、招聘面試