程度差異法面試技術(shù)訓(xùn)練

引言：直覺(jué)和面試

- 面試工作中遇到的問(wèn)題分析

**部分：面試技術(shù)概論

【章節(jié)說(shuō)明】面試技術(shù)與人才測(cè)評(píng)的關(guān)系，如何有效解決面試“不準(zhǔn)、不快、不深”的三大難題，熟悉面試技術(shù)的原則“找尋符合標(biāo)準(zhǔn)適合的人”。

1、面試技術(shù)和人才測(cè)評(píng)的關(guān)系

- 面試技術(shù)是人才測(cè)評(píng)的一種方法

2、面試中的三大難題

- 不準(zhǔn)   - 不快   - 不深

3、面試技術(shù)的原則

- 選擇適合的人

第二部分：確定面試評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)

【章節(jié)說(shuō)明】面試評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)是人才招聘面試的**步，沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)面試無(wú)從著手；本章節(jié)跳出原有的“素質(zhì)模型”、“崗位說(shuō)明書(shū)”等的傳統(tǒng)思路，采用“五定”即定工作類型、定關(guān)鍵需求、定程度差異、定能力標(biāo)準(zhǔn)、定能力套路等級(jí)的方法，幫助企業(yè)制定面試評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。

4、“一定”工作類型

定型的工作/人際型工作/營(yíng)業(yè)型工作/非定型工作/創(chuàng)造性工作

 5、“二定”關(guān)鍵需求及關(guān)鍵事件

人崗匹配/人和組織匹配/人和組織發(fā)展匹配

6、“三定”能力類型的程度差異

——和人打交道：強(qiáng)度、長(zhǎng)度、深度、適度、敏感度

——和事打交道：角度、計(jì)劃、監(jiān)控、行動(dòng)力

——和信息打交道：廣度、速度、深度

7、“四定”能力標(biāo)準(zhǔn)

——行為/動(dòng)力/認(rèn)知

——專業(yè)能力/可轉(zhuǎn)換能力（基礎(chǔ)能力、指揮能力、再循環(huán)能力）

8、“五定”能力套路等級(jí)

能力套路/能力套路等級(jí)

課堂練習(xí)：請(qǐng)根據(jù)五定確定大客戶銷(xiāo)售崗位的面試標(biāo)準(zhǔn)。

第三部分：面試提問(wèn)和追問(wèn)五步驟

【章節(jié)說(shuō)明】招聘工作是以錄用人員實(shí)現(xiàn)績(jī)效的可能性與企業(yè)付出的成本（即培養(yǎng)成本和工資成本）達(dá)到平衡作為工作成功的標(biāo)準(zhǔn)。為了保證達(dá)到這點(diǎn)，我們需要不斷提升評(píng)判力。面試標(biāo)準(zhǔn)要根據(jù)企業(yè)的用人需求來(lái)定，需求后要落實(shí)到關(guān)鍵行為和程度差異。面試時(shí)間短，所以要重點(diǎn)評(píng)估關(guān)鍵特質(zhì)。面試評(píng)估的能力包括專業(yè)能力和可轉(zhuǎn)換能力，難點(diǎn)在于可轉(zhuǎn)換能力的面試技術(shù)。

9、“**問(wèn)”問(wèn)方向：

- 如何讓對(duì)方輕松

10、“第二問(wèn)”關(guān)鍵事件：

- 如何問(wèn)出影響未來(lái)績(jī)效的關(guān)鍵事件

11、“第三問(wèn)”程度差異：

- 如何從過(guò)去的背景中快速問(wèn)出符合招聘崗位對(duì)應(yīng)能力

- 行為類型與差異識(shí)別（與人/與事/與信息）

- 五種工作行為識(shí)別(定型的工作/人際型工作/營(yíng)業(yè)型工作/非定型工作/創(chuàng)造性工作)

12、“第四問(wèn)”職業(yè)素養(yǎng)：

- 如何問(wèn)出應(yīng)聘者的實(shí)力和潛力

- 習(xí)慣/職業(yè)成熟度/主動(dòng)性/持久性/學(xué)習(xí)素養(yǎng)

13、“第五問(wèn)”能力和潛力發(fā)揮的條件：

- 如何有效挖掘?qū)Ψ叫枨?/p>

- 對(duì)有機(jī)會(huì)應(yīng)聘成功者的需求詢問(wèn)技巧

- 對(duì)明顯不合適的應(yīng)聘者的需求詢問(wèn)技巧

- 人與崗位匹配/人與組織匹配/人與組織發(fā)展匹配

課堂練習(xí)：拉法基招聘銷(xiāo)售經(jīng)理，請(qǐng)對(duì)三位選手的能力進(jìn)行評(píng)分。

第四部分：面試提問(wèn)和追問(wèn)技巧

【章節(jié)說(shuō)明】面試提問(wèn)和追問(wèn)的四大核心技術(shù)：量、追、帶、判。“量”是考量，所有的問(wèn)題都是圍繞著標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行；“追”是追問(wèn)，問(wèn)出“證據(jù)”；“帶”是帶動(dòng)，面試要讓?xiě)?yīng)聘者正常發(fā)揮；“判”是判斷，面試是一個(gè)不斷判斷的過(guò)程。提問(wèn)和追問(wèn)時(shí)，根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)去問(wèn)，問(wèn)出程度差異，并且區(qū)分出能力水平高低，必須掌握“能力套路”。

14、面試提問(wèn)和追問(wèn)的四大核心技術(shù)

——量、追、帶、判

邊學(xué)邊練：如何問(wèn)出五大能力

- 如何問(wèn)出基礎(chǔ)能力：溝通能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)能力

- 如何問(wèn)出指揮能力：指揮能力、壓力承受能力

- 如何問(wèn)出再循環(huán)能力：再循環(huán)能力

第五部分：如何進(jìn)行綜合評(píng)判

【章節(jié)說(shuō)明】人的能力有長(zhǎng)有短，很難找到一步到位的人才，完全合適的幾乎沒(méi)有。根據(jù)企業(yè)的實(shí)際因素來(lái)判斷錄用或拒絕應(yīng)聘者，考察的是能力程度差異，即人才的長(zhǎng)和短；判斷的依據(jù)是成本和風(fēng)險(xiǎn)。用一句話說(shuō)：企業(yè)選擇實(shí)現(xiàn)績(jī)效的可能性高，培養(yǎng)成本低的人才！

15、綜合評(píng)判的基本原則

- 綜合評(píng)判的標(biāo)準(zhǔn)：需要企業(yè)自己確定

- 綜合評(píng)判的依據(jù)：實(shí)現(xiàn)績(jī)效的可能性和培養(yǎng)成本（什么樣的人才培養(yǎng)成本低）

- 綜合評(píng)判的角度：用人緊急程度、市場(chǎng)人才儲(chǔ)備情況、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手人才狀況、團(tuán)隊(duì)合作情況

第六部分：大學(xué)生和中高級(jí)人才面試技巧

【章節(jié)說(shuō)明】對(duì)于大部分企業(yè)有兩類人群或崗位的人員招聘尤其重要即大學(xué)生和中高級(jí)人才，為有效幫助企業(yè)解決這兩類人員的招聘，老師結(jié)合自己10多年人力資源工作經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，特別對(duì)大學(xué)生和中高級(jí)人才招聘技巧單獨(dú)講解。

16、大學(xué)生面試技巧

- 如何詢問(wèn)過(guò)去的經(jīng)歷

- 采用情景案例面試

17、中高級(jí)人才面試技巧

- 技巧1：流程面試法

- 技巧2：KPI面試法

- 技巧3：關(guān)鍵項(xiàng)目面試法

- 技巧4：團(tuán)隊(duì)建設(shè)面試法