課程目標:

價值一：解密華為成功的核心要素

價值二：學會構(gòu)建企業(yè)人才供應(yīng)鏈

價值三：一站式解決人才管理難題

價值四：場景式體驗華為企業(yè)文化

價值五：項目變革落地的實戰(zhàn)經(jīng)驗

課程對象:

企業(yè)ceo、高管團隊、中基層干部、核心骨干等；

課程時間:2天，6小時/天；

課程大綱:

第一講

人才選配之道——精準選擇，合理配置

1、選人要有尺子：建立崗位用人標準；

2、看人要有慧眼：star行為面試法；

3、德才兼?zhèn)洌赫业狡ヅ淦髽I(yè)核心價值觀的人才；

4、人才融合：融入才能創(chuàng)造價值；

5、人才匹配“四宮格”：用人所長，補齊所短；

6、人才生態(tài)鏈：“一杯咖啡，吸收宇宙能量”；討論1：價值觀vs能力，哪個更重要？

討論2：如何將新員工或者空降兵更快融入團隊，提升存活率？互動：如何面試應(yīng)屆生和社招生？

原理：套娃效應(yīng)：為何很多管理者傾向于招聘能力不如自己的下屬？案例：華為研發(fā)ipd變革；

第二講：人才評估之道——既要評估業(yè)績，也要評價能力1、績效——能力“九宮格”；

2、績效評估與能力考量的“雙維”標準；

3、干中選才的方式；

4、利用行為分級技術(shù)進行勝任力評估；

5、確保人力資本的流動性；

6、適當運用人才退出機制；

討論：企業(yè)到底是以人為本，還是以事為本？討論：績效管理的終極目的是什么？

討論：如何讓企業(yè)長期保持活力？討論：有哪些人才退出機制？

原理：熵增定律——如何讓組織從無序到有序，提升組織正能量；案例：非洲手機之王；

案例：中國國足；

工具：績效—能力九宮格、績效—潛力九宮格；工具：勝任力評估工具——行為分級技術(shù)；

第三講：干部任用之道——既要任人唯賢，還要動態(tài)管理1、利用輪值制拉近決策與執(zhí)行；

2、選拔干部的“三優(yōu)先”法則；

3、“能上能下，能進能出”的動態(tài)管理機制；

4、七連環(huán)干部管理體系；

討論：如何做到“干部能上能下、工資能漲能降”？討論：如何從機制上防控內(nèi)部腐敗？

模型：七連環(huán)的干部管理體系；

原理：選擇干部的“三優(yōu)先”法則；原理：華為干部選拔的四項原則；

第四講：人才成長之道——效率為先，效果為王1、企業(yè)育才要因材施教，學以致用；

2、人才加速成長的四大方法；

3、橫向人才培養(yǎng)：快速復制各類關(guān)鍵性人才；

4、縱向人才培養(yǎng)：在場景中搭建人才梯隊；

5、育才效果與個人成長和利益掛鉤；

6、新員工培訓的“721”法則；

討論：如何破解“教會徒弟、餓死師傅”的難題？案例：藍翔技校；

案例：華為大學“四怪”；案例：麥當勞的工作流程；

原理：華為新員工培訓的“721”法則；

第五講：文化鍛造之道——資源總會枯竭，唯有文化生生不息1、企業(yè)文化的植入，必須從管理層做起；

2、文化與制度不能兩張皮；

3、具有自我批判精神，才能不斷自我進化；

4、把企業(yè)文化傳遞給客戶和合作伙伴；

討論：如何將企業(yè)文化“植入”員工心中？

案例：華為企業(yè)文化——以客戶為中心，以奮斗者為本，堅持自我批判，堅持艱苦奮斗；

第六講：薪酬激勵之道——四位一體，動態(tài)迭代1、四位一體的薪酬體系；

2、利用tup進行長效激勵；

3、讓激勵有效果的兩大底層要素；

4、薪酬激勵的常見誤區(qū)及其解決方案；

討論：激勵包含哪些因素？

討論：都是各個部門總監(jiān)，固定薪資如何設(shè)計？討論：如何進行崗位價值評估？

討論：設(shè)計變動薪酬的常見錯誤有哪些？討論：美容院合伙人如何設(shè)計？

討論：如何解決新老員工薪資倒掛問題？專題：tup設(shè)計原理及應(yīng)用；

第七講：全面激勵之道——點燃內(nèi)在驅(qū)動力1、建立多重賽道，讓員工快速奔跑；

2、讓人才在良性約束下自由發(fā)揮；

3、讓聽得見炮聲的人來呼喚炮火；

4、建設(shè)年輕人喜歡的組織氛圍；

5、高成長中小企業(yè)適用的綜合激勵方案；案例：華為“鐵三角”組織架構(gòu)；

討論：如何實施非物質(zhì)激勵？

第八講：健康成長之道——讓組織長期充滿活力1、人是企業(yè)轉(zhuǎn)型成功的首要因素；

2、謹防未老先衰，杜絕官僚主義；

3、組織必須長期充滿活力；

4、提升人力資本的投資回報率；案例：華為管理思維轉(zhuǎn)型歷程；

討論：如何防治大企業(yè)病？

課程總結(jié)

——互動問答環(huán)節(jié)——