課程名稱：《關鍵人才訪談與賦能設計》
學習對象：企業CEO與高管
教學時間：3天2 晚共26小時
教學模式：分學習小組圍桌互動培訓（每組7-9人）
教學風格：課堂案例演練與分析運用
輔助工具：C8人才甄選專用工具包
課后作業： 企業價值觀梳理與管理潛質分析
課后服務： C8分享會與C8案例庫
學費價格: 22800元/人，同一企業39800元/2人
（2年內三次免費復訓機會）
課程名稱：
《 關鍵人才訪談與賦能設計》
企業決策者肩負著戰略決策，人才決策，財務決策三大決策任務，其中人才決策是領導者最重要的決策，把人選對用對，才有機會；能否為自己的團隊物色到適合的人才并且發揮其潛能，直接決定了領導者的工作成敗，因為領導者的績效不取決于個人能力，而是取決于團隊人才的數量與質量。為自己的企業甄選到合適的人才并且留住關鍵人才成為領導者的頭等難事，領導者很少在此方面接受過專業系統的訓練，也缺乏科學的評估工具，本課程就是為CEO和高管而設計的關于關鍵人才的甄選與留用專題。賦能就是激起關鍵人才的興趣與動力，自發認同組織的文化，人與人之間的分享和互動更有效。訪談技術分為兩個層面，一是通過訪談充分了解現有關鍵人才的需求與發展，賦予其最大的能量；二是如何通過訪談評鑒技術物色吸引到最合適的人才。
課程大綱：
數 據 呈 現 ≯ 隱藏在關鍵人才背后的基本素質特征是什么？
課 堂 試 做 ≯ 如何通過專業訪談問話技術評估勝任能力？
動 作 跟 進 ≯ 如何通過訪談激勵并且留住企業的關鍵人才？
課 程 收 獲
◆ 掌握企業企業關鍵人才評估的重要維度和指標
◆ 解讀不同的企業發展周期人才使用的規律和模式
◆ 賦能—為關鍵人才提供高效工作的環境和工具
◆ 通過訪談技術解讀關鍵候選人的關鍵勝任力
講 師 簡 介
龍 平 老師
資深人才評鑒專家
2006年度中國十佳培訓師
中國獵頭研究中心高級研究員
多家上市公司人力資源顧問
北京大學，清華大學客座教授
課 程 內 容
第一模塊：企業生命周期與人才配置 （時間180分鐘）
1. 企業生命周期的階段性特性和問題診斷
2.中國民營企業人才使用的四個典型周期
3. 初創型企業的突破型人才配置方法
4. 成長型企業的人才陷阱與預防措施
5．規范時期的人才引進與合理搭配
6. 企業如何解決管理層的新老替換問題
課堂實習： 青春期的企業如何構建人才平臺
快速成長型企業組織發展問題
尋找企業組織變革的突破點
專業工具提供： 企業生命周期評估分析表
第二模塊：關鍵人才甄選與訪談技術 （時間720分鐘）
1. 關鍵人才的標準屬性討論分析
2. 關鍵人才訪談的習慣性三大陷阱
3. 關鍵人才甄選前的五項基礎準備
4. 訪談一：其職業優勢和職業天賦是什么？
5. 訪談二：其自我約束和自我激勵水平高低？
6. 訪談三：其綜合思考及經驗總結與學習能力？
7. 訪談四：其實際工作解決問題的思路與落地能力？
8. 訪談五：其個人的核心需求與期望值能否滿足？
9．如何借鑒面相及聲音分析技術來增強面試評估準確度？
課堂實習： 候選人的職業方向評估
候選人的音量與音速的分析
訪談評估的準確性大討論
專業工具提供：1.人才訪談評估表
2.面試考官綜合能力評估表
第三模塊：企業價值觀與人才成長 （時間180 分鐘）
1. 價值觀對企業發展的深層次影響
2. 什么樣的人會長期地追隨你?
3. 企業核心價值觀是如何影響員工發展的？
4. 如何提煉一個企業價值觀的臉譜？
5．價值觀沖突對組織的破壞力分析
6. 如何評鑒候選人的核心價值觀？
課堂實習： 合作者的價值觀匹配度討論
80，90后候選人的價值觀沖突分析
關鍵人才的職業動機與價值觀
專業工具提供: 價值觀8個維度分析表
第四模塊：選拔高勝任能力的管理者 （時間180分鐘）
1. 高效管理者的成功勝任要素分析
2. 訪談一：如何鑒別候選人的績效突破欲望？
3. 訪談二：如何鑒別候選人的團隊領導能力？
3. 訪談三：如何鑒別候選人的協調影響能力？
4. 訪談四：如何評估候選人的戰略思考能力？
5．高效管理者的人才數據模型分享。
6. 訪談五：如何評估管理者的權力運用模式？
課堂實習： 通過面相發現規律
小組成員權力運用模式討論
專業工具提供：1. 管理者的權力使用評估表
2. 管理思維模式評估表
第五模塊：賦能：關鍵人才的融入與激勵 （時間180分鐘）
1. 融入過程中的6大陷阱
2. 關鍵人才融入我們應該做什么？
3. 空降兵應該注意的特別事項
3. 如何幫助關鍵人才配備團隊搭檔？
4. 制定關鍵人才的有效激勵政策。
5. 留住關鍵人才我們應該設計的賦能流程
課堂實習： 新進人才的困惑與壓力
雙方期望值的差異與平衡
專業工具提供：1. 空降兵7步曲
2. 不同性格類型的管理模式
