【課程大綱】
第一篇 識人之道
開篇討論：招聘面試工作的痛點及原因分析
第一章 金牌面試官的修煉與選人標準
? 人才市場發展的新趨勢
? 如何定義人才標準
? 界定組織核心能力
? 明確崗位勝任力模型
? 從崗位畫像到人才畫像
? 人才畫像三步曲
2 第一步：數據采集
2 第二步：數據分析
2 第三步：求證成像
現場演練：如何擬定人才畫像
? 金牌面試官五項核心特征
? 金牌面試官的八大核心選人理念
? 打好人才招聘戰的五項修煉
討論分享：人才招聘面試工作的本質是什么？
第二章 金牌面試官的識人技術
? 常用面試識人技術與方法
? 心理測評法：精準了解候選人的個性特征
? 知識技能測驗法：精準了解候選人的技能經驗
? 無領導小組討論法：精準了解候選人的思維邏輯
? 案例分析法：精準了解候選人的觀點見解
? 情景模擬法：精準了解候選人的應變與工作潛力
? 命題演講法：精準了解候選人的邏輯溝通與表達能力
? 管理游戲法：精準了解候選人的管理能力
現場演練：進行一次無領導小組面試法
測評互動：現場進行個性特點與風格測評活動
? 行為面試法（STAR法則）
? STAR四步法：情景、任務、行動、結果
? 如何引導候選人講述完整的STAR過程
? 如何針對不完整的STAR過程進行追問
現場演練：進行一次STAR面試法
? 結構化面試“六步法”
? 招聘崗位建模
? 設計面試問題提綱
? 制定面試問題標準
? 選擇合適面試官
? 開展面試評分
? 做出面試決策
現場演練：進行一次結構化面試法
第三章 金牌面試官的識人方法
? 精準識人的四個關鍵點：冰山模型
? 面試官需要做哪些面試準備
? 面試中七類問題的設計及提問技巧
? 背景性問題
? 經驗性問題
? 情境性問題
? 壓力性問題
? 智能性問題
? 專業性問題
? 行為性問題
現場演練：七類面試問題現場設計
? 面試官提問的核心技巧
? 問什么
2 行為層次：候選人能力的高度
2 行為類型：候選人能力的領域
2 行為等級：候選人能力的段位
? 如何問：能力冰山模型
? 如何評：規范、完整、重心
? 面試中如何運用心理戰術
? 面試過程中的聽
2 黃金二八法則
? 面試過程中的答
2 提供幫助
2 積極反饋
2 認真傾聽
2 友好氛圍
? 如何識別應試者的謊言
2 哪些信息容易說謊
2 如何識別虛假信息與謊言
ü 刨根問底，尋找真相
ü 骨里挑刺，打出原形
ü 當面質疑，拆穿謊言
ü 反復確認，驗明正身
ü 肢體語言露馬腳：
§ 面部、眼睛、手勢、姿勢、動作
現場演練：進行一次完整的招聘面試過程
演練內容：充分準備 精心提問 仔細傾聽 準確記錄 精準評估
第二篇 用人之道
第一章 這樣看待績效管理才正確
? 現象分析：為什么大家不喜歡績效
? 現實分析：為什么我們又需要績效
? 何謂績效？何為績效管理？
? 如何徹底規避績效管理工作的三大誤區
? 在企業運營與人力資源管理中如何定位績效管理
第二章 精準設定并分解績效目標
? 如何基于戰略對績效目標進行分類
? 成功設定績效目標必備七個步驟
- 正確理解公司整體目標，并向下進行傳
- 制定符合SMART原則的目標
- 檢驗目標是否與上司的目標一致
- 列出可能遇到的問題和阻礙，找出解決辦法
- 列出實現目標所需要的技能和授權
- 列出為達成目標所必需的合作對象和外部資源
? 從上到下的績效目標如何有效達成一致并適時調整
? 實例分析：如何將企業戰略目標層層分解到各個崗位
? 互動分享：有哪些方法與技巧對績效目標的進行分解
第三章 關鍵績效指標的考核評定
? 如何提煉基于績效目標的關鍵考評指標
? 上下級之間的關鍵考評指標如何有效設定
? 績效指標中權重及評分標準如何設定更合理
? 績效考評中的自評、他評、跨部門評如何做
? 實例分析：如何有效制定一份績效考核表
? 互動分享：如何平衡績效考評者的打分結果
第四章 績效考評結果的正確運用
? 績效考評結果何時進行反饋為最佳
? 如何從六個方面正確運用績效考評結果
- 績效考核工資
- 個人薪酬調整
- 提供培訓機會
- 進行優勝劣汰
- 給予晉升發展
- 指出改進空間
? 怎樣有效達成績效雙方的改進承諾
? 互動分享：如何讓績效考核結果支撐企業戰略完美執行
第五章 績效考評結果溝通與面談
? 開展績效結果溝通與面談的十項技巧
? 怎樣順利推進績效溝通與面談工作
- 開展工作輔導
- 明確公司資源
- 績效指標優化
- 例會分享機制
- 階段工作總結
? 實例分析：如何有效制作一份績效考核結果面談表
? 互動分享：怎樣制定績效溝通與目標設定指引手冊
? 課程總結與互動交流
